زینوند

اقتصاد روستای زینوند

روستای زینوند با توجه به موقعیت جغرافیایی و اقلیمی که یک روستای جلگه ای محسوب شده و اراضی حاصلخیز و مستعد کشاورزی و باغداری دارد اقتضا می نماید که شغل غالب روستا کشاورزی و باغداری بوده و محور اقتصاد روستا را تشکیل دهند. علاوه بر اینها با توجه به پتانسیلهای موجود به مشاغل دیگری که در درجه دوم اهمیت مورد توجه می باشند , مشاغلی چون : پرورش ماهی و آبزیان گرمابی , پرورش دام و طیور , پرورش قارچ و انواع گیاهان گلخانه ای و غیره میتوان اشاره نمود.

 


مدیریت تحول در سازمان . وندال فرنچ و سیسیل اچ بل

فصل اول – آشنایی با حوزه تحول در سازمان

01 در مورد تغییر برنامه ریزی شده توضیح دهید.

تغییر به این معنا است که وضعیت جدید امور با وضعیت سابق آنها فرق کند. عواملی که مسبب تغییر می شوند درون سازمانی و برون سازمانی اند. ولی بیشتر عوامل برون سازمانی بر تغییر اثر گذاشته یا بعبارتی مسبب تغییر می شوند. مثل موسسات دولتی , رقبا و مشتریان و عوامل درون سازمانی مثل کاهش و افزایش سودآوری.

تغییر می تواند با قصد قبلی باشد که به آن تغییر برنامه ریزی شده گویند و می تواند تصادفی و اتفاقی باشد که به آن تغییر برنامه ریزی نشده گویند.  دلایل  تغییر می توانند فیدبک های مثبت و منفی باشند. فیدبک منفی  بعبارتی کشف انحراف از معیارهای مشخص شده پس از فرایند کنترل در سازمان و فیدبک  مثبت  مثل  هم تراز  شدن  با رقبا در عرصه فعالیتهای اقتصادی و بازار.

 

02 منظور از یادگیری سازمانی چیست؟

یادگیری سازمانی شیوه ای است که اشاره به یاد دادن مهارتها و دانش مورد نیاز برای خود بهسازی مستمر دارد که به آن نوسازی خویشتن نیز گویند. در این شیوه مجریان و مشاوران تحول سازمانی به  مشتری یا متقاضی می آموزند که چگونه مشکلات خود را حل کند.

03 مفهوم تحول سازمان را تشریح نمایید.

فرایندی است که توجه خود را به فرهنگ و ساختارفعلی یک سیستم جامع معطوف می دارد و بدنبال تبدیل آن به نوعی جدید و نوین می باشد.

 

 

فصل دوم – تعاریف تحول سازمان

 

04 تعریفی از تحول سازمان ارائه دهید.

عبارت است از یک فرایند برنامه ریزی شده شامل تغییر فرهنگ سازمانی بسوی فرهنگی که در آن فرایندهای جمعی و گروهی نهادینه شده اند.

05 نقش مدیریت عالی سازمان را در تحول و تغییر بیان نمایید.

مدیریت عالی باید تلاش لازم برای تغییر را فراهم آورد و چنین تلاش هایی را تشویق و ترغیب نماید و برای انجام کامل آن متعهد گردد. دلیل شکست بیشتر برنامه های تحول این است که مدیریت عالی نسبت به آنها رفتاری حمایت گرانه ندارد یا اینکه تعهد کمتری در خود احساس می کند.

 

06 مدل های سه گانه مشاوره ادگارد شاین را نام برده و یک مورد را شرح دهید.

الف. مدل بکارگیری مشاور خارجی              ب. مدل مشاوره فرایند

ج. مدل طبیب – بیمار: در این مدل یک رهبر یا یک گروه علائم یا نشانه های ناسالمی یک واحد یا یک سازمان را مشخص می کنند و برای تشخیص علت و مشکل مشاور را بکار می گیرند و مشاور نظیر یک پزشک راهکاری برای رفع مشکل ارائه می دهد.

پایان فصل دوم

6/2/1392

 

 

فصل سوم  –  نقش ارزش ها , پیش فرضها و باورها در تحول سازمان

 

07سیر تکامل اندیشه سازمان و مدیریت را تشریح کنید.

الف. اصول مدیریت علمی فردریک تیلور که به زمان سنجی و حرکت سنجی و تقسیم کار تاکید داشت.

ب. ماکس وبر مفهوم بوروکراسی را بعنوان کارآمدترین روش برای سازماندهی افراد در سازمان مطرح نمود.

ج. با توجه به نواقصی که مدیریت علمی و نظریه بوروکراسی داشتند در مرحله بعد بیشتر پژوهشها و تلاشها بر نواقص و ایرادهای این دو حوزه متمرکز شد.

د. پارکر فالت سعی نمود از رهبری مشارکتی حمایت کرده و امر مشکل گشایی را به کارکنان و مدیریت پیوند داد و در تلاش کاهش روابط خصمانه بین مدیریت و کارکنان بود.

ه. مطالعات دانشگاه هاثورن توسط آلتون میو اهمیت عوامل اجتماعی بر بهره وری و روحیه افراد اثبات نمود.

 

08 چهار مورد از اهداف هنجاری که توسط مجریان تحول سازمان تدوین میشوند را نام ببرید.

الف. بهبود در صلاحیت فرد برای ارتباط متقابل با دیگران

ب. تغییر در ارزشها به نحوی که عوامل انسانی و عواطف و احساسات آنها بصورت مشروع مد نظر قرار گیرند.

ج. توسعه مدیریت تیمی اثربخش

د. توسعه سیستم های ارگانیک بجای سیستم های مکانیک

09 – نقش ارزشها و پیش فرضها را در تحول سازمانی در پنج مورد شرح دهید.

1. تغییر این نظریه که افراد اساسا بد هستند به این نظریه که افراد خوبند.

2. تغییر ارزیابی منفی افراد به سمت تایید آنها بعنوان موجودات انسانی.

3. تغییر این دیدگاه که افراد موجوداتی ایستا هستند به این دیدگاه که افراد پیوسته در حال تحرکند.

4. تغییر از بی اعتمادی افراد به اعتماد کردن به آنها.

5. تغییر از عدم ارائه اطلاعات مناسب و درست به افراد به سمت اطلاع رسانی صحیح به افراد.

10 – کاربرد ارزشها و پیش فرضها در سازمان کدامند؟

الف. کاربرد در ارتباط با افراد: دو پیش فرض اساسی  در مورد افراد داخل سازمان بر تحول سازمانی سایه افکنده است. اول اینکه افراد نیروهای باالقوه زیادی برای رشد و تکامل دارند و اگر برای بیشتر افراد محیطی حمایتی و چالشی فراهم شود مایل به فعلیت رساندن نیروهای باالقوه  وجودی خود می باشند. پیش فرض دوم مدعی است که  بیشتر افراد تمایل به ایفای  نقش دارند  و مستعد خلاقیت و نوآوری می باشند  و این افراد در سازمانهایی که محیطی مناسب و مساعد برایشان فراهم شود نقش بسیار مهمی در تحقق اهداف سازمانی دارند.

ب. کاربرد در ارتباط با گروهها: در این خصوص سه پیش فرض وجود دارد. اول اینکه  یکی از مناسب ترین گروههای مرجع برای افراد گروه کاری است که شامل رئیس و همکاران می شود. آنچه  در گروه کاری چه در سطح رسمی و چه در سطح غیر رسمی صورت می گیرد باعث افزایش رضایتمندی فرد می گردد. دوم اینکه بیشتر افراد تمایل  دارند مورد پذیرش دیگران قرار گیرند و حداقل به یک گروه مرجع , خانواده و ... تعلق  داشته  باشند. سوم اینکه  بیشتر افراد قابلیت مشارکت  جهت توسعه  گروه را دارند. نکته  قابل توجه اینکه این پیش فرضها  همگی باعث  پرورش  تیم ها می شوند و گروهها و تیم ها بهترین راه برای انجام کار هستند.

ج. کاربرد در ارتباط با سازمان:  اکنون ثابت شده است که شکل سلسله مراتبی سنتی  یا هرمی و دودکشی که تاکید روی دستوردهی از بالا به  پایین دارد  کارآیی  خود را  از دست داده است و لازم است ساختارهای جدید سازمان و شکل نوین جای آنرا بگیرد و نیز وضعیت  برد و باخت  که یکی برنده  و دیگری بازنده است باید جایش را به برد – برد بدهد. پیش فرض مهم در مورد سازمان این است که نیازهای انسان مبنای تلاشهای سازماندهی شده در جامعه می باشند و این نگرش که افراد مهم هستند و تمایل دارند مهم باقی بمانند نوعی رشد و سرزندگی به بار خواهد آورد.

فصل چهارم –  مبانی تحول سازمان

11 – مدل ها و نظریه های تغییر برنامه ریزی شده کرت لوین را تشریح کنید.

کرت لوین در این مورد دو نظریه دارد : نخست اینکه هر آنچه در لحظه ای از زمان حادث می شود برآیندی از نیروهای متضاد در یک میدان عمل است. مثلا سطح روحیه کارکنان یک کارخانه حاصل تعادل دو نیروی متضاد است که یکی سعی دارد سطح روحیه کارکنان را پایین آورد و نیروی دیگر سعی دارد سطح روحیه را بالا ببرد. نکته مهم این است که روحیه کارکنان حول نقطه تعادلی می چرخد یعنی کارکنان بدلیل وجود دو نیروی متضاد نیاز به برنامه های عملی جهت تغییر وضع نامطلوب دارند. دوم اینکه کرت لوین معتقد است تغییر مستلزم حرکت از یک نقطه تعادلی به نقطه تعادلی دیگر است. وی معتقد است تغییر فرایندی سه مرحله ای دارد که عبارتند از:  1. ترک رفتار قبلی    2. حرکت بسوی رفتار جدید    3. تثبیت رفتار جدید.

12 – مدل سه مرحله ای کرت لوین را از دیدگاه روانشناختی بررسی کنید.

مرحله اول -  خروج از انجماد ( ترک رفتار ) : که عبارت است از ایجاد انگیزه برای تغییر رفتار فعلی.  یعنی باید خطرات روانشناختی رفتار قبل را برای فرد تشریح نمود.

مرحله دوم -   تغییر از طریق بازسازی شناختی : به فرد فرصتی داده شود تا در مورد محیط پیرامون خود و وضعیت فعلی و مقایسته آن با وضعیت مطلوب قضاوت نماید.

مرحله سوم - انجماد مجدد ( تثبیت رفتار جدید ).

 

13 – مدل هفت مرحله ای فرایند تغییر را شرح دهید.

مرحله اول – ایجاد نوعی نیاز به تغییر

مرحله دوم – ایجاد رابطه بین متقاضی تغییر وعامل تغییری که از خارج سیستم وارد شده است.

مرحله سوم – شناخت و تبیین مشکل موجود

مرحله چهارم – بررسی راهکارها و تدوین اقدامات عملی

مرحله پنجم – تبدیل اهداف و ایده ها به فعالیت های واقعی تغییر

مرحله ششم – تثبیت و سپس تعمیم تغییر

مرحله هفتم – قطع رابطه عامل تغییر با سیستم متقاضی تغییر

 

 

14 – مدل تجزیه و تحلیل جریان را در فرایند تغییر شرح دهید.

در مدل تجزیه و تحلیل جریانی برنامه های تحول , محیط کاری را تغییر می دهند که این تغییر منجر به تغییراتی در رفتار می شود و نهایتا بهبود سازمانی را محقق می سازد.

در این مدل محیط کاری افراد در چهار مقوله زیر مورد بررسی قرار می گیرد:

  1. 1.      تشکیلات سازمانی         2. عوامل اجتماعی       3. فناوری      4. محیط فیزیکی.

برنامه های تحول سازمان این چهار مقوله را تغییر میدهد که این تغییر باعث تغییراتی در رفتارهای فعلی افراد می گردد.

 

 

 

15 – مدل عملکرد فردی و سازمانی را در فرایند تغییر تشریح نمایید.

در این مدل سعی شده است که متغیرهای دخیل در ایجاد تغییر سطح اول و تغییر سطح دوم مشخص شوند. البته صاحبنظران به این دو تغییر به ترتیب تغییر جزئی و تدریجی و تغییر تحول گرا نسبت داده اند. در تغییر تدریجی و جزئی  ظاهر سازمان تغییر می کند ولی ماهیت آن به قوت خود باقی خواهد ماند. تغییر تحول گرا ناگهانی است و یک تغییر بنیادی محسوب می گردد که باعث تغییر در ماهیت سازمان می گردد. در این مدل برای درک بهتر,  دو موضوع مهم یعنی جو سازمانی و فرهنگ سازمانی باید مورد توجه قرار گیرند. این دو مقوله در مدل عملکرد فردی و سازمانی مورد نقد و بررسی قرار می گیرند.

جو سازمانی عبارت است از ارزیابی دسته جمعی افراد در یک سازمان . ارزیابی در مورد اینکه آیا سازمان جای مناسب یا نامناسبی برای کارکنان است.

فرهنگ سازمانی نوعی ارزیابی دسته جمعی از سازمان است که افراد در قالب یک کل منسجم بنام سازمان ارزیابی می شوند.

 

16– محورهای پنجگانه که در سازمان مورد توجه تغییر می باشند کدامند؟

 

  1. محور فرهنگ        2 . محور مهارتهای مدیریت        3. محور تیم سازی       

 4. محور استراتژی                5. محور سیستم پاداش

در محور تیم سازی فرهنگ جدید و مهارتهای نوین را به هر واحد کاری القاء می کنند.

همچنین در محور سیستم پاداش نیز پرداخت پاداش به افراد باعث ایجاد انگیزه در آنان و نهایتا موجب تغییر در رفتار آنها می گردد.

 

 

    17 – نظریه سیستم ها را در تحول سازمان توضیح دهید.

بر این مبنا سازمانها نوعی سیستم دینامیک یا باز تلقی می شوند که با محیط پیرامون خود در تعامل و ارتباط مستمر می باشند. و در تعریفی از سیستم می توان گفت سیستم عبارت است از اجزایی که با هم یک کل را بوجود می آورند که بین تک تک اجزاء تشکیل دهنده کل مورد نظر تعامل و ارتباط وجود دارد. بنابراین وقتی در مورد تفکر سیستمی در تحول سازمان بحث می کنیم با مشخص کردن تک تک اعضاء آغاز می کنیم و سپس در پی درک ماهیت تعاملی دسته جمعی آنها برمی آییم. حال با توجه به اینکه سازمانها یک سیستم باز محسوب می شوند نتیجه می گیریم مطالعه سیستم های باز منجر به درک خوبی از سازمانها می گردد.

     

 

18 – هفت مورد از ویژگیهای سیستمهای دینامیک ( باز) را نام ببرید.

  1. سیستمهای باز داده هارا در قالب اطلاعات , پول , مواد اولیه و... از محیط پیرامون دریافت می کنند.
  2. سیستمهای باز طی مراحلی باعث ایجاد تغییر و دگرگونی در داده ها می شوند.
  3. سیستمهای باز داده ها را تبدیل به ستاده کرده و به محیط پیرامون عرضه می کنند.
  4. سیستمهای باز فرایند آنتروپیک ( فناپذیری) را از طریق مبادله ستاده هایشان با دریافت داده ها خنثی می کنند که به آن آنتروپی منفی گویند.
  5. سیستمهای باز در مورد عملکرد خود اطلاعاتی از محیط دریافت می کنند که به آن بازخورد گویند. بازخوردها به دو دسته منفی و مثبت تقسیم می شوند.
  6. سیستمهای باز اطلاعاتی که مورد نیازشان است را از محیط جذب و از اطلاعاتی که نیاز ندارند اغماض می کنند.
  7. هم پایانی ویژگی دیگر سیستمهای دینامیک است. در سیستمها برای نیل به هدف مسیرهای مختلف وجود دارد ولی چون هدف واحد است در نهایت نقطه تلاقی همه راهها یکی است.

 

19 – مدل مشارکت و توانمند سازی را در تحول سازمان شرح دهید.

مشارکت در برنامه های تحول سازمان مختص افراد سطح بالا نیست بلکه باید بطور وسیعی در سراسر سازمان اشاعه یابد. افزایش مشارکت و توانمند سازی یکی از عمده ترین اهداف اصلی در تحول سازمان است. برای توانمند سازی باید به افراد قدرت داد. این مهم از طریق اختیاردهی به افراد برای مشارکت و اتخاذ تصمیمات محقق می گردد. به همین علت است که مشارکت شکل موثری از توانمند سازی است. مشارکت باعث می گردد افراد نوعی وابستگی و تعلق نسبت به سازمان احساس کنند و خود را جدای از سازمان تلقی نکنند و در نتیجه گامهای موثرتری در راستای اهداف سازمانی بردارند.

20 – در مورد نقش تیم ها و کار تیمی در تحول سازمان توضیح دهید.

با توجه به اینکه با مشارکت و توانمند سازی افراد عملکرد و رضایتمندی آنها افزایش می یابد چنانچه این افراد درون تیم ها قرار گیرند عملکرد و رضایتمندی آنها دو چندان خواهد شد. تیم ها ی اثربخش نتایجی بیش از عملکرد افرادی که مجزا کار می کنند حاصل می کنند. تیم ها به چند دلیل حائز اهمیت می باشند. نخست آنکه بیشتر رفتارهای فردی از هنجارها و ارزشهای اجتماعی تیم کاری نشات می گیرد. دوم انکه بعضی از کارها و وظایف چنان پیچیده و دشوارند که نمی توانند توسط افراد بصورت انفرادی انجام شوند. سوم آنکه تیم ها هم افزایی می آفرینند. یعنی جمع تلاشهای تیم خیلی بیشتر از حاصل جمع تلاشهای فردی کلیه افرادی است که به تنهایی کار کرده اند. هم افزایی مهم ترین دلیل اهمیت تیم است. چهارم اینکه تیم ها نیازهای افراد به تعامل اجتماعی , پایگاه و منزلت اجتماعی و مطرح شدن را ارضاء می کنند.

21– شش مورد از ویژگیهای تیم ها را نام ببرید.

1. هدف روشن و متعالی               2. اعضایی با صلاحیت        3. تعهد همه جانبه

4. جو همکاری مبتنی بر اعتماد       5. رهبری اصولی         6. معیارهای کمال جویانه

نکته اینکه همه این موارد برای موفقیت تیم ضروری می باشند و چنانچه یکی از آنها از دست برود عملکرد تیم کاهش می یابد.

 

22– ساختار موازی یادگیری با چه هدفی در سازمان شکل می گیرد؟

ساختار موازی یادگیری نوعی سازمان مکمل است که در کنار سازمان معمولی و رسمی بوجود می آید و هدف آن حل مسائل غیر معمولی است که سازمان اصلی قادر به حل آنها نیست. برعکس سازمان سایه و غیررسمی که در سازمان بوجود می آید و هدف آن مخالف با هدف سازمان است , ساختار موازی داخل سازمان رسمی است و هدفش با هدف سازمان موافق می باشد. نمونه بارز ساختارهای موازی کارگروهها هستند که جهت تسریع در کار تشکیل شده و نمونه بارزی از تقسیم کار و وظایف می باشند.

در سازمانهای بوروکراتیک مثل ارتش ساختار موازی جهت نیل به هدف سازمانی ضروری است چرا که نظام حاکم در این سازمانها اجبار است که خود مانع تغییر و نوآوری می باشد. نکته قابل توجه اینکه در ساختارهای موازی یکی از مدیران عالی باید عضو باشند تا به ساختار موازی مشروعیت و اختیار دهند . وظیفه اصلی ساختار موازی این است که باید به روشهای متفاوت تر از قواعد موجود بیندیشد و عمل کند.

 

23– استراتژی های تغییر و تحول در سازمان را تشریح نمایید.

سه نوع استراتژی تغییر در این زمینه وجود دارد:

1 – استراتژی تجربی – عقلایی : متکی بر این مفروضات هستند که افراد عقلایی اند و منافع عقلایی خود را دنبال می کنند و وقتی برای آنها سودمند است تغییر را خواهند پذیرفت.

2 – استراتژی هنجاری – بازآموزی : معتقدند که هنجارها مبنای رفتارند و تغییر آنها توسط طی فرایند ی که  هنجارهای قبلی منتفی و هنجارهای جدید جایگزین آنها می شوند صورت می گیرد.

3 - استراتژی مبتنی بر قدرت اجبار : تغییر برای آنهایی که دارای قدرت کمتری هستند نسبت به افرادی که دارای قدرت بیشتری هستند قابل قبول تر است.

با ارزیابی این سه استراتژی به نتیجه می رسیم که تحول سازمان در مقوله هنجاری – بازآموزی قرار دارد. چرا که تحول زمانی موفق است که تحمیلی نباشد و سازمان با میل خود تغییر را بپذیرد.

 

24– مبنا و اساس علم کاربردی در تحول سازمان چیست؟

این مبنا به دانش علم رفتار مربوط می شود. اگرچه رفتار انسان را نمی توان در سازمان پیش بینی کرد ولی الگوهای رفتاری متفاوتی وجود دارند که باعث اثربخشی یا عدم اثربخشی فرد می شوند که با بکارگیری این الگوها می توان تغییراتی در رفتار فرد بوجود آورد. در این خصوص یک نظریه وجود دارد که به نظریه عمل معروف است. بر اساس این نظریه مجریان تحول سازمان نخست وضعیت را تشخیص می دهند و سپس راه حل عملی را بر مبنای تشخیص اجرا می کنند و نهایتا اثرات عمل را ارزیابی می کنند. بنابراین تحول سازمان برنامه بکارگیری علم رفتاری در سازمان است.

پایان فصل چهارم

12/2/1392

فصل پنجم – مدیریت فرایند تحول سازمان

25 – عناصر اصلی برنامه های تحول کدامند؟

01 تشخیص : عنصر تشخیص بیانگر گردآوری پیوسته اطلاعات در مورد کل سیستم , واحدهای فرعی و سایر محورها می باشد.

02 اقدام عملی : این عنصر شامل  فعالیت ها و برنامه های تغییر طراحی شده برای بهبود کارکرد سازمان را در بر می گیرد.

03 مدیریت برنامه : فعالیت های طراحی شده برای حصول اطمینان از موفقیت برنامه را شامل می گردد.

 

 26 – مدل شش بخشی ویس بورد را شرح دهید.

این مدل یکی از ابزارهای تشخیص مشکلات سازمان است که ویس بورد در این مدل شش بخش بسیار مهم را مشخص کرده است که رهبری این بخش ها عواملی هستند که اگر سازمان به دنبال کسب موفقیت باشد باید به نحو صحیح با آنها برخورد کند :

1 – اهداف     2 – ساختار     3 – پرداخت ها     4 – ساز و کارهای کنترل     5 – روابط     6 – رهبری

 

27 – مدل موج سوم مشاوره در تحول سازمان چیست؟

بر اساس این مدل , جهان از طریق گذر از انقلاب کشاورزی ( موج اول ) و انقلاب صنعتی ( موج دوم ) راه پیشرفت و ترقی را طی کرده و نهایتا با حرکت به طرف انقلاب اطلاعات و فناوری ( موج سوم ) راه ترقی را ادامه خواهد داد. در این مدل چهار عمل مفید مورد نظر است : ارزیابی استعدادهای باالقوه , ارائه تصویری کلی از سیستم , تمرکز بر آینده و ساختاردهی وظایفی که افراد بتوانند خود آنرا انجام دهند.

 

28 – برای ایجاد تغییر در سازمان چه شرایطی مورد نیاز است؟

1 – نخست آنکه مشکلی وجود دارد و به منظور رفع این مشکل باید اقدام اصلاحی  ( تغییر ) صورت گیرد.

2 – نوعی فرصت ( هزینه فرصت ) وجود دارد که مورد بهره برداری قرار نگرفته است که شرط دستیابی به این فرصت برنامه های ایجاد تغییر می باشد.

3 – اجزاء متشکله سازمان در جهت هدف واحدی حرکت نمی کند و هر بخش هدف خاص خود را دارد.

4 – آینده ای که برای سازمان ترسیم شده و سازمان را هدایت می کند باید تغییر کند.

 

29 – مراحل برنامه های تحول سازمان را نام ببرید.

01 ورود : مرحله ورود تماس اولیه متقاضی تحول را نشان می دهد. بررسی مرحله ای که متقاضی به دنبال یک مشاور جهت تغییر می باشد.

2 – عقد قرارداد : در این مرحله قراردادی بین متقاضی و مشاور از نظر زمان , هزینه ریالی و... منعقد می گردد.

3 – تشخیص : در این مرحله تصویری از وضعیت موجود بدست می آید.

4 – بازخورد : نشانگر برگشت اطلاعات به سیستم متقاضی تحول می باشد.

5 – ارزیابی : به بررسی اثرات و پیامدهای برنامه اشاره می کند که تا چه حد موفق یا ناموفق بوده است.

6 – برنامه ریزی تغییر      7- ایجاد تغییر

 

30 – اقدامات اثربخش برای ایجاد تغییر در سازمان را شرح دهید.

برای اینکه فرایند تغییر اثربخش واقع گردد پنج مجموعه از فعالیت ها ضروری می باشند:

1 – ایجاد انگیزه برای تغییر : در این مرحله افراد را باید تحریک و ترغیب کرد تا خواهان تغییر شوند. برای این منظور سه روش پیشنهاد شده است :    1 - حساس کردن افراد نسبت به فشارهای ایجاد تغییر    2) نشان دادن تفاوت های بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب  3-  بیان انتظارات مثبت نسبت به مزایای تغییر

2 – ایجاد تصویری از آینده مطلوب                                           3 –حمایت از تغییر اثربخش

4 – تعیین مدیریت گذر از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب             5 – حفظ میزان شتاب تغییر

 

 

 

پایان فصل پنجم

13/2/1392

 

 

 

 

فصل هفتم برنامه های ایجاد تغییر

 

31 – ویژگی های چهارگانه ای که مجری تحول به سازمان می آورد کدامند؟

الف. مجموعه ای از ارزش ها   

ب. مجموعه ای از پیش فرض ها در مورد افراد و روابط متقابل بین آنها

ج. مجموعه ای از فعالیت های ساختار یافته

د. اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان

 

32 – نکات اساسی برای تنظیم بهتر ساختار تحول سازمان را نام ببرید.

1 – فعالیت را طوری ساختار دهید که افراد ذیربط در آنجا حضور داشته باشند.

2 – فعالیت را طوری ساختار دهید که اولا محور توجه آن نوعی مشکل باشد و دوما در جهت مشکلاتی باشد که خود متقاضیان آنرا بعنوان یک مشکل پذیرفته باشند.

3 – فعالیت را طوری ساختار دهید که هدف و راه نیل به هدف روشن باشد.

4 – فعالیت را طوری ساختار دهید که از تحقق هدف , سودآوری بالایی حاصل شود.

5 – فعالیت را طوری ساختار دهید که افراد در آن بعنوان بخشی از گروه دخیل باشند.

 

33 – بعد نخست مکعب صدبخشی مشاور تغییر را شرح دهید.

در این بعد پنج نوع برنامه اساسی ایجاد تغییر وجود دارد :

1 – برنامه ایجاد مقبولیت مشاور

2 – تسهیل گری مشاور: به متقاضی کمک می کند تا داده ها را جهت بهبود رفتار به کار گیرد.

3 – رویارویی : مشاور اختلافات ارزشی را در کردار و باور متقاضی تحول نشان می دهد.

4 – تجویز : مشاور به متقاضی تحول می گوید که برای حل مسئله چه کاری انجام دهد.

5 – نظریه و اصول : مشاور علم رفتاری مناسب را به متقاضی می آموزد تا خود بتواند مسائل را تشخیص داده و حل نماید.

 

34 – پنج مورد از نتایج مورد انتظار از برنامه های ایجاد تغییر را نام ببرید.

1 – بازخورد : اشاره به آموختن اطلاعات جدید توسط فرد دارد. یعنی اطلاعاتی که شخص قبلا آنرا در نظر نمی گرفته است.

2 – رویارویی : فرایندی است که موانع را مورد توجه و بررسی قرار می دهد. چرا که در غیر اینصورت این موانع باعث بروز مشکلات جدی می شوند. رویارویی موانع را مشخص و سپس سعی می کند آنرا مرتفع سازد.

3 – آموزش : نوعی تکنیک تغییر است که سعی دارد سطوح : دانش , نگرش  و مهارت را  ارتقاء داده و مسیر تغییر را آماده سازد.

4 – مشارکت : این تکنیک در سازمان و تحول سازمان به منظور هم افزایی صورت می گیرد

5 – مسولیت پذیری : میزان پاسخگو بودن فرد در قبال مسئولیت محوله را مسئولیت پذیری گویند. این اصل نشان می دهد چه کسی چه مسئولیتی دارد و نظارت بر عملکرد بر عهده چه کسی است.

 

35 – طبقه بندی برنامه های تغییر سازمان را نام ببرید. ( 4 مورد )

1 – فعالیت های تشخیصی : در این برنامه سعی می شود به روش های مختلف از جمله مصاحبه , پرسشنامه و برگزاری جلسات , مشکل یا مسئله شناسایی گردد.

2 – فعالیت تیم سازی : از آنجا که تیم ها نقش موثری در ارائه راهکار های مناسب و کارآمد در حل مشکل دارند جهت افزایش عملیات اثربخش , تیم سازی صورت می گیرد.

3 – فعالیت میانجی گری شخص ثالث : این فعالیت ها توسط یک مشاور خبره ( شخص ثالث ) برای کمک به حل تعارض بین دو عضو یا دو واحد سازمان صورت می گیرد. این فعالیت ممکن است بصورت رویاروسازی صورت گیرد.

4 – فعالیت های تغییر اساسی در سازمان : این فعالیت ها بدنبال ایجاد تغییرات عظیم و اساسی در سازمان می باشند که در واقع نوعی تغییر بنیادی در ماهیت سازمان می باشد. بر این اساس سبک مدیریت , سیستم پاداش ها , ارزش ها و فرهنگ سازمان دستخوش تغییرات اساسی و بنیادی می گردد.

 

پایان فصل هفتم

22/2/1392

 

                                                                   

 

فصل هشتم – برنامه های ایجاد تغییر در تیم ها

36 – ویژگی های یک تیم اثربخش را نام ببرید.( شش مورد )

1 – هدف روشن : چشم اندازی از آینده ای تعریف شده و مورد قبول.

2 – فقدان تشریفات : تیم باید غیررسمی بوده و دینامیک و آرام بخش باشد.

3 – مشارکت : علاوه بر اینکه در مورد موضوع بحث می شود , افراد هم مشتاق مشارکت در بحث باشند. این ویژگی باعث هم افزایی و نهایتا افزایش اثربخشی و بهره وری می گردد.

4 – تضاد در گروه : تیم با تضاد میانه بدی ندارد و در صدد رفع و متوقف کردن آن نیست. چراکه با ارائه نظرات مخالف و متضاد بهتر می توان به نتیجه مطلوب فائق آمد.

5 – ارتباطات باز : افراد جهت ابراز احساسات آزاد باشند.

6 – خود ارزیابی : تیم بصورت دوره ای به ارزیابی خود می پردازد که مشخص شود عملکرد بهینه ای داشته است یاخیر.

 

پایان

موفق باشید.   22/2/1392

نویسنده : ابراهیم حسن زاده عبدالملکی : ۱:٥٤ ‎ق.ظ ; پنجشنبه ٢٦ اردیبهشت ۱۳٩٢
Comments نظرات () لینک دائم

مدیریت منابع انسانی . تالیف دکتر مسعود احمدی

1 مدیریت را تعریف کنید.

مدیریت عبارت است از علم و هنر فرایند استفاده کارآمد و اثر بخش از منابع مادی و انسانی از طریق برنامه ریزی , سازماندهی , هدایت و کنترل در محیط پویا در جهت تحقق اهداف سازمان در چارچوب نظام ارزشی جامعه.

2 وجه مشترک تمامی سازمانها در چیست؟

وجه اشتراک تمامی سازمانها در واحد منابع انسانی است که یکی از کلیدی ترین ابعاد سازمان می باشد. سازمانها ممکن است از نظر هدف و ماموریت متفاوت باشند ولی وجود منابع انسانی در تمامی آنها ضرورت دارد.

3 مدیریت منابع انسانی را تعریف کنید.

عبارت است از علم و هنر بکارگیری مجموعه تدابیر و اقدامات  کارآمد  و اثربخش  در تامین , توسعه, آموزش و کنترل و ارزیابی عملکرد انسانی از طریق انجام وظایف عمومی در یک محیط پویا در جهت تحقق اهداف سازمان در چارچوب نظام ارزشی جامعه.

4 وظایف مدیریت منابع انسانی را تشریح نمایید.

این وظایف بدو دسته تقسیم میشوند: 1 – وظایف عمومی    2 – وظایف اختصاصی

وظایف اختصاصی : اهم این وظایف عبارتند از :

الف. تامین منابع انسانی: این وظیفه شامل تجزیه و تحلیل شغل , برنامه ریزی منابع انسانی , کارمندیابی و انتخاب کارکنان می باشد.

ب. آموزش و توسعه منابع انسانی: شامل آموزش و توسعه استعدادها و قابلیت های منابع انسانی اعم از کارکنان و مدیران می باشد .

ج. تنظیم روابط انسانی: این وظیفه به مفاهیم تاریخچه روابط کارکنان,عوامل موثر بر روابط کارکنان , رویکردهای روابط کارکنان و... می پردازد.

د. ارزیابی عملکرد منابع انسانی: مقایسه الگوها و عملکرد و در صورت کشف و مشاهده انحراف , انجام اقدامات اصلاحی می باشد.

وظایف عمومی : وظایف عمومی مدیر منابع انسانی عبارتند از : برنامه ریزی , سازماندهی , هدایت و کنترل.

برنامه ریزی : چگونگی حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب با استفاده از منابع در دسترس.

سازماندهی : شامل تقسیم کار, تعیین مسئولیت و اختیارات و هماهنگی بین بخشهای مختلف می باشد.

هدایت : شامل رهبری , انگیزش و ارتباطات در سطح سازمان می باشد.

کنترل : شامل تنظیم معیار جهت ارزیابی برنامه ها , جلوگیری از انحرافات و اقدامات اصلاحی برای انحرافات احتمالی می باشد.

 

5 – اهداف مدیریت منابع انسانی را نام ببرید.

الف. اهداف اجتماعی :  داشتن مسئولیت اجتماعی و اخلاقی در مقابل نیازها و اهداف کلان و ارزشی حاکم بر جامعه.

ب. اهداف سازمانی : داشتن احساس مسئولیت در مقابل اهداف سازمانی بطوریکه از تخصص منابع انسانی بیشترین استفاده در جهت نیل به اهداف سازمانی صورت گیرد.

ج. اهداف کارکنان : کمک به کارکنان در جهت دستیابی به اهداف شخصی به طوریکه در سازمان احساس آرامش و رضایتمندی شغلی بنمایند.

د. اهداف اختصاصی – وظیفه ای : مدیر منابع انسانی بتواند در انجام وظایف خود به طور کارآمد و اثربخش عمل نماید.

6 – منظور از کیفیت زندگی کاری چیست؟

یعنی اینکه کارکنان  به دلیل داشتن امنیت شغلی , مشارکت در تصمیم گیریهای سازمان و ... احساس لذت و خرسندی نموده و خود را بخشی از سازمان بدانند و احساس سهیم بودن و مشارکت نمایند و کار را بخشی از زندگی خود تلقی کنند.

7 عوامل محیطی موثر بر مدیریت منابع انسانی را نام ببرید.

الف. عوامل محیطی درون سازمانی : این عوامل شامل ساختار سازمانی , منابع مالی , فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت سازمان هستند که در کنترل مدیدریت سازمان می باشند.

ب. عوامل محیطی  برون سازمانی : شامل عوامل فرهنگی , عوامل اقتصادی وعوامل سیاسی  که موثر بر مدیریت منابع انسانی بوده و تغییرات این عوامل در کنترل مدیریت سازمان نمی باشد.

8 تاثیرات عوامل محیطی برون سازمانی را بر مدیریت منابع انسانی شرح دهید.

الف. عوامل فرهنگی : دستاوردها و ابداعات و پیشرفتهای علمی و فرهنگی بشر باعث شده است که مرزهای علمی و فرهنگی شکسته شده و ارزشها و باورها نه تنها در سطح یک کشور بلکه در سطح جهان می توانند نقش موثری را بر مدیریت منابع انسانی داشته باشند.

ب. عوامل اقتصادی : شرایط اقتصادی می توانند بر مدیریت منابع انسانی تاثیر بگذارند. رکود یا رونق اقتصادی بر اشتغال و بیکاری اثرگذار است.

9 پنج مورد از اصول اخلاقی که مدیران منابع انسانی ملزم به رعایت آن می باشند را شرح دهید.

الف. همیشه مقام عالی انسان را مدنظر داشته باشند. ( پرهیز از تحقیر انسانها )

ب. در مورد منافع  عمومی بر اساس وجدان اقدام نمایند.

ج. اصل شایستگی را تعمیم و از هرگونه تبعیض دوری کنند.

د. روشی را انتخاب کنند که باعث تقویت ااستعدادهای بالقوه کارکنان گردد.

ه. عدم فاش اسرار محرمانه کارکنان.

10 تحولات منابع انسانی قبل از انقلاب صنعتی به چند دوره تقسیم می شود؟

به دو دوره تقسیم می شود:

الف. دوران بردگی در زمان باستان : در این دوره رابطه بین ارباب و برده مانند رابطه بین ابزار و مالک ابزار بوده و برده هیچ اختیارو حقوق مالی و اجتماعی از خود نداشت.

ب. دوران ارباب رعیتی در قرون وسطی : در این دوران برده کم کم جای خود را به رعیت و زارع داده است. در این دوره کارفرما مالک برده نبوده بلکه مالک زمین بوده است. یعنی رعیت به زمین و زمین به ارباب تعلق داشته است. ( زمین مالکی ).

11 سیر تحول مدیریت منابع انسانی از انقلاب صنعتی  تا قرن بیستم را شرح دهید.

مشخصه این دوره این است که ماشین جایگزین انسان در صنعت شده است و برای اولین بار استخدام کارکنان به شکل متمرکز انجام شد. در واقع در این دوران انسان به منزله یک ماشین تلقی میشد. رشد روزافزون سیستم ماشینی و ابداعات و اختراعات , سبب ساز صنایع عظیم ماشینی مثل نساجی و ریسندگی شد.

12 چند مورد از آثار تلقی انسان به منزله ابزار بعد از انقلاب صنعتی را نام ببرید.

الف. کاهش امنیت شغلی به دلیل توسعه فنون و گسترش تجهیزات

ب. کاهش اعتماد به نفس کارگران با توجه به ماشینی شدن کارها

ج. مخالفت , شورش , اعتصاب و تحصن کارگران بدلیل بی توجهی به آنان.

 

13 اصول مدیریت علمی تیلور را نام ببرید.

الف. علمی کردن فعالیتهای هر شغل       ب. انتخاب دقیق کارکنان

ج. آموزش دقیق کارکنان                    د. حمایت از کارکنان.

14 سه مورد از مهارتهای مورد نیاز مدیر منابع انسانی را نام ببرید.

الف. دستمزد و مزایای موثر و جذاب را برای کارکنان تعیین نماید.

ب. از کیفیت محل کار و منابع انسانی ارزیابی مستمر داشته باشد. ( کنترل )

ج. ایجاد تعادل بین نیازهای کارکنان و سازمان و داشتن ارتباط درست با کارکنان.

 

 

15 منظور از نقش راهبردی مدیر منابع انسانی چیست؟

یعنی اینکه مهم ترین سرمایه یک سازمان , کالا , سیستم و سرمایه مادی نیست بلکه کارکنان مهم ترین سرمایه هوشمند سازمان هستند و در نتیجه مدیر منابع انسانی رسالت مهمی را در اجرای نقش راهبردی عهده دار می باشد.

 

16 مدیر منابع انسانی چگونه می تواند نقش راهبردی خود را ایفا نماید؟

الف. محیطی را فراهم آورد تا اطمینان حاصل شود کارکنان قادر به شناخت مقتضیات شغل خود هستند.

ب. زمینه های کمک و همکاری را در محدوده وسیعی فراهم آورد.

ج. فرصت های جدید را برای کارکنان فراهم آورد و زمینه را برای کسب مهارتهای کلیدی فراهم آورد.

17 چند مورد از تغییر نقش مدیریت منابع انسانی در کذشته و جدید را مقایسه نمایید.

نقش گذشته                                                             نقش جدید                                     

عرصه فعالیت محلی                                              عرصه فعالیت جهانی

برخورد رودر رو                                                 روابط مجازی

مشاغل تمام وقت                                                  مشاغل پاره وقت و پروژه ای

انجام کار توسط کارکنان                                         انجام کار توسط تمام کسانی که نقش دارند

موقعیت کار ثابت                                                 موقعیت کار متنوع

                            

پایان فصل دوم

1391/8/24

 

فصل سوم  –   تامین منابع انسانی

18 منظور از تجزیه و تحلیل شغل چیست؟

یعنی اینکه قبل از استخدام فرد باید بدانیم چه مشاغلی و با چه مشخصاتی در سازمان وجود دارد و چه افرادی با چه ویژگیهایی باید برای این مشاغل استخدام شوند. البته علاوه بر کامند یابی , تجزیه و تحلیل شغل برای انتصاب , آموزش , ارتقاء , پرداخت حقوق و دستمزد, ارزیابی عملکرد و نظایر آن نیز کاربرد دارد. به طور خلاصه می توان گفت منظور از تجزیه و تحلیل شغل این است که تواناییهای بالقوه افراد شناسایی شده و متناسب با استعداد و تخصص فرد شغل مناسب به وی اعطا گردد.

19 مراحل چهارگانه تجزیه و تحلیل شغل را نام ببرید.

الف. روشهای جمع آوری اطلاعات                    ب. تجزیه و تحلیل اطلاعات

ج. تنظیم شرح شغل                                      د. شرایط احراز شغل

 

20 روشهای جمع آوری اطلاعات در تجزیه و تحلیل شغل را تشریح نمایید.

مصاحبه   -    پرسشنامه   -   مشاهده    -    روش ثبت وقایع حساس

الف. مصاحبه :  یکی از روشهای بسیار متداول برای جمع آوری اطلاعات شغل است و ممکن است با همه کارکنان مصاحبه شود یا با گروهی از آنها مصاحبه بعمل آید. آنچه در این بخش مهم است این است که مصاحبه شونده اطلاعات لازم را در خصوص شغل مورد نظر داشته باشد.

مزیت :به مصاحبه کننده این امکان را میدهد که فعالیت و رفتاری را که نمی توان به شکل دیگری آن را آشکار ساخت نمایان کند.

معایب :   الف. وقت گیر می باشد.  

 ب. مصاحبه شونده فکر می کند این مصاحبه می تواند بر حقوق او اثر بگذارد و در نتیجه گزافه گویی می کند.

ب. پرسشنامه :  سوالهایی مانند : نوع وظایف , نحوه انجام وظایف دانش مورد نیاز برای انجام وظایف و... مطرح می گردد. یکی از پرسشنامه های متداول " پرسشنامه تجزیه و تحلیل پست " می باشد که توسط یک تحلیل گر شغل تکمیل می گردد.

ج. مشاهده :  روش مشاهده زمانی بعنوان بهترین روش جمع آوری اطلاعات شغل مطرح است که نوع کار بصورت یک فعالیت فیزیکی قابل مشاهده باشد. بنابراین اگر نوع کار به فعالیتهای فکری نیاز داشته باشد این روش مناسب نخواهد بود.

د. روش ثبت وقایع حساس :  از شاغلین خواسته می شود که وظایف مهم و وقایع حساس شغلشان را یادداشت کرده و ارائه نمایند. سپس از یادداشتهای چند نفر که همگی شغل مشابهی دارند یک جمع بندی کلی انجام می شود.

مزیت : بهترین روش برای جمع آوری اطلاعات دست اول است.

معایب :  01 وقت گیر است              02 امکان تعریف دقیق وقایع وجود ندارد

21 تجزیه و تحلیل اطلاعات در تحلیل شغل را شرح دهید.

این مرحله شامل موارد زیر می باشد:

01 جزء جزء نمودن شغل                          02 تجزیه و تحلیل مهارتهای دستی

03 تجزیه و تحلیل وظایف                          04تجزیه و تحلیل اشتباهات

05تجزیه و تحلیل یادگیری شغل

جزء جزء نودن شغل : در این فن یک شغل را به عملیات و مراحل مجزا تقسیم کرده و تحلیل می تمایند.

تجزیه و تحلیل اشتباهات : در این فرایند اشتباهات عمده که هزینه بالایی را نیز در بر می گیرند را بررسی و شناسایی کرده و راهکارهای رفع آن را ارائه می دهند.

 

22 تنظیم شرح شغل در تجزیه و تحلیل شغل را تحلیل نمایید.

شرح شغل در واقع شغل را تعریف کرده و تصویر جامعی از آن ارائه می دهد. شرح شغل شامل موارد زیر می باشد:

01 شناسنامه شغل       02 خلاصه شغل        03 شرح وظایف      04 اختیارات          05 ارتباطات با مشاغل دیگر

 

23 پنج مورد از شرایط احراز شغل را نام ببرید.

01 تحصیلات          02 تجربیات         03 قدرت قضاوت        04 قدرت ابتکار  

05 توان تصمیم گیری ( حتی تصمیم اشتباه )

24 برنامه ریزی منابع انسانی را تعریف کنید.

عبارت است از فرایند برآورد منابع انسانی مورد نیاز با تخصص  و مهارتهای لازم جهت تامین نیازهای سازمان از طریق تجزیه و تحلیل عوامل محیطی درونی و بیرونی در راستای اهداف کوتاه , میان و بلند مدت سازمان , در شرایط متغیر و پیچیده در یک دوره زمانی خاص.

 

25 – مراحل فرایند برنامه ریزی منابع انسانی را نام ببرید.

مرحله اول – مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان : مشخص می کند که کمیت و کیفیت ( نوع مهارت و تخصص )  منابع انسانی چگونه باشد.

مرحله دوم – ارزیابی منابع موجود سازمان

مرحله سوم – برآورد تقاضا منابع انسانی مورد نیاز سازمان

مرحله چهارم – برآورد عرضه منابع انسانی از منابع داخل سازمان : مشخص می کند که چه تعداد کارکنان را می توان از منابع داخلی سازمان از طریق جایگزینی , ارتقاء و نظایر آن جابجا کرد.

مرحله پنجم – مقایسه عرضه و تقاضای منابع انسانی : در این مرحله ممکن است سه حالت پیش آید : 1 – عرضه و تقاضا مساوی باشد. 2 – عرضه بیشتر از تقاضا باشد که در اینصورت از طریق بازنشستگی پیش از موعد , بازخرید یا تعدیل نیرو عمل می شود. 3 – تقاضا بیشتر از عرضه باشد : در اینصورت عملیات استخدامی صورت می گیرد.

 

26 – تفاوت رویکرد سنتی و استراتژیک تامین منابع انسانی را توضیح دهید.

در مفهوم سنتی استخدام کردن به معنی پیدا کردن بهترین افراد برای اشتغال در مشاغل خالی بوده است. اما مفهوم استراتژیک استخدام کردن به معنی توجه به نیازهای فوری و بلند مدت سازمان به روش پویا تر است. یعنی فرد بتواند در جهت نیل به اهداف سازمان خود را منطبق و هماهنگ نماید.

 

27 – کارمند یابی را تعریف کنید.

کارمند یابی عبارت است از شناسایی و انتخاب بهترین و شایسته ترین افراد جهت استخدام در سازمان.

 

28 – عوامل موثر بر کارمند یابی را نام ببرید.

الف. عوامل محیطی          ب. عوامل سازمانی

عوامل محیطی : عواملی که در خارج از سازمان وجود دارد و تاثیر زیادی بر کارمند یابی می گذارد :

01 عوامل اقتصادی : رکود و روتق اقتصادی بر کارمند یابی اثر می گذارد. مثلا در شرایط رکود عرضه نیروی کار زیاد و در شرایط رونق , عرضه نیروی کار کم خواهد شد.

02 عوامل اجتماعی : افراد تحصیل کرده به دنبال مشاغلی هستند که علاوه بر تامین نیازهای مادی آنها , نیازهای ثانویه آنان را نیز تامین کند.

03 عوامل تکنولوژیکی : گسترش تکنولوژی باعث شده است که بسیاری از مشاغل ارزش خود را از دست داده و مشاغل دیگری جایگزین آنها شوند. ( ماشینی شدن )

04 قوانین و مقررات دولتی : قوانین و مقررات چارچوب استخدام را برای کارفرمایان تعیین و کارفرمایان نیز ملزم به اجرای دقیق آن می باشند.

 

عوامل سازمانی : عواملی که از درون سازمان بر فرایند کارمند یابی اثر می گذارند:

01 شهرت : خوشنامی یا بدنامی سازمان یکی از عوامل مهم در جذب یا عدم جذب افراد خوب و شایسته می باشد.

02 هزینه های کارمند یابی : بودجه محدود و هزینه های گزاف کارمند یابی , مانع جستجو در بعد وسیع جهت یافتن افراد شایسته می شود.

03 جذابیت شغل      04 دخالت اتحادیه ها       05 منابع کارمند یابی

 

 

29 – منابع کارمند یابی به چند دسته تقسیم می شوند؟

الف. منابع داخل سازمان : مانند:  کارکنان موجود , کارکنان قبلی , انتقال و ارتقاء ,  اعلام شغلی

ب. منابع خارج سازمان :

01 متقاضیان ناخوانده : افرادی هستند که بر اساس تمایل به استخدام در سازمان به وسیله نامه یا مراجعه مستقیم تقاضای شغل دارند.

02 دانشگاهها و مراکز آموزشی : سازمان در برخی موارد برای جذب نیروهای متخصص از بین فارغ التحصیلان یا افرادی که در شرف فارغ التحصیلی هستند نسبت به جذب کارکنان مورد نیاز اقدام می کند.

03 اتحادیه ها و سندیکاها      04 آگهی استخدامی    05 موسسات کاریابی

30 – مزایا و معایب کارمندیابی با استفاد از منابع داخل سازمان را بررسی نمایید.

مزایا :

01 افزایش روحیه و رضایتمندی کارکنان                02 تشویق کارکنان خواهان رشد و ارتقاء در سازمان

03 پایین بودن هزینه و نیاز به زمان محدود              04 انتخاب صحیح تر کارکنان بدلیل شناخت قبلی

معایب :

01 عدم ورود افکار و عقاید تازه به سازمان             02 عدم استفاده از مهارت و دانش جدید در سازمان

03 ایستایی و ثبات بجای تحول و پویایی

31 – مزایا و معایب کارمندیابی با استفاده از منابع خارج سازمان را بررسی نمایید.

مزایا :

01 جریان یافتن خون تازه به رگهای سازمان         02 بهره گیری از استعدادها و مهارتهای متنوع

معایب :

01 بالا بودن هزینه جذب نیرو.                 02 احتمال بروز خطا در انتخاب صحیح و شایسته بدلیل عدم شناخت کافی

 

32 – فرایند انتخاب در تامین منابع انسانی را توضیح دهید.

انتخاب زمانی اتفاق می افتد که چندین آیتم پیش رو داشته باشیم و نیاز به تصمیم گیری برای برگزیدن بهترین باشیم. مثلا از میان چندین متقاضی بخواهیم بهترین فرد را برای تصدی و احراز شغل برگزینیم. البته عواملی مثل : وسعت و ظرفیت سازمان , تعداد داوطلبان و اهمیت شغل می توانند باعث تغییراتی در انتخاب شوند.

 

33 – شش مورد از مراحل فرایند انتخاب و انتصاب کارکنان را نام ببرید.

01 پذیرش داوطلب و مصاحبه مقدماتی                        02 تنظیم فرم درخواست شغل

03 آزمون استخدامی                                             04 آزمایشهای پزشکی                                          

05 بررسی سوابق و انجام تحقیقات محلی

06 آزمون استخدامی : این آزمون برای ارزیابی توانایی ها و استعدادهای کارکنان جهت احراز و تصدی شغل مورد نظر برگزار می گردد. این آزمون باید دارای دو ویژگی باشد : " روایی اعتبار " و " پایایی اعتماد " .

روایی اعتبار : یعنی ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد.  به عبارتی پرسشنامه تا چه حد به موضوع شغلی ارتباط دارد.

پایایی اعتماد : یعنی اینکه در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسان به دست می آید. به عبارتی پرسشنامه باید به گونه ای باشد که در شرایط یکسان پاسخ یکسان داشته باشد. مثلا اگر دو نفر که از یک تخصص برخوردارند به یک سوال دو پاسخ متفاوت دهند, نشانگر ضعف پرسشنامه می باشد.

 

34 – پنج مورد از اشتباهات متداول در انجام مصاحبه را نام ببرید.

01 مصاحبه ره آورد فوری داشته باشد: مصاحبه کننده در دقایق اول به نتیجه قطعی برسد و در واقع دچار نوعی خطای هاله ای شود یعنی یکی از ویژگیهای داوطلب را بر کل شخصیت او تعمیم دهد.

02 برای استخدام فشار باشد : مصاحبه کننده تحت فشار شدید باشد که به سرعت مصاحبه را به اتمام برساند که در اینصورت مصاحبه چندان مفید نخواهد بود.

03 رفتار غیر کلامی در مصاحبه دخالت داده شود      04 مصاحبه کننده نسبت به کیفیت شغل اطلاع کافی نداشته باشد.

05 در مصاحبه به جنبه های منفی تاکید شود.

 

 

پایان فصل سوم

25/8/1391

 

 

 

 

35 – آموزش و توسعه منابع انسانی را تشریح نمایید.

انسان موجودی تغییر پذیر بوده و دارای استعدادهای ذاتی و بالقوه می باشد که می توان از طریق آموزش و توسعه منابع انسانی این استعدادهای بالقوه را به فعلیت رساند. امروزه سازمانها برای اینکه اثربخشی خود را ارتقاء دهند نیاز به برنامه های آموزشی برای شکوفایی استعدادهای نهفته در نیروهای انسانی خود هستند. آموزش یعنی ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در رفتار فرد از طریق ارتقاء دانش , مهارت و نگرش .

36 – آموزش و توسعه منابع انسانی را تعریف کنید.

آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از فرایند ارتقاء سطح دانش , نگرش و مهارتهای شغلی جهت تقویت شایستگی های فرد در انجام بهتر وظایف در راستای اهداف و راهبردهای سازمان در محیط پویا.

37 – دلایل ضرورت و اهمیت آموزش و توسعه منابع انسانی را نام ببرید.

01 پیشرفت روزافزون تکنولوژی                       02 لزوم اصلاح عملکرد شغلی              

03 لزوم ارتقاء شغلی کارکنان                            04 لزوم افزایش بهره وری

 

38 – سطوح اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی را نام ببرید.

01 اهداف در سطح کارکنان                02 اهداف در سطح سازمان               03 اهداف در سطح جامعه

در سطح کارکنان :

الف. ارتقاء سطح دانش و آگاهی کارکنان                  ب. ارتقاء سطح مهارتهای شغلی  

ج. افزایش رضایت شغلی و روحیه کارکنان  

 د. تقویت روحیه خود کنترلی ( اگر کنترل توسط کارکنان صورت گیرد جنبه پیشگیری از انحراف را دارد. )

 

در سطح سازمان :

الف. افزایش بازدهی و ارتقاء کیفیت                       ب. کاهش حوادث و اتفاقات در محیط کار

ج. بهبود روابط بین کارکنان و مدیریت                    د. ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان

 

در سطح جامعه :

الف. تقویت رفتار همگرایانه با منافع جامعه                   ب. تقویت توجه بیشتر به ارزشهای اخلاقی جامعه

ج. تقویت درک فرافری و فراسازمانی

39 – مراحل فرایند آموزش و توسعه منابع انسانی را نام ببرید.

 

اجرای برنامه آموزشی

01 تجزیه و تحلیل و نیاز سنجی         02 طراحی برنامه آموزشی               03 توسعه                                 04 اجرای برنامه آموزشی               05 ارزیابی برنامه آموزشی

 

تجزیه و تحلیل و نیاز سنجی

 

 

 

توسعه

 

 

                                                                                                                                                           

                                                                                                                                                                           

 

 

 

ارزیابی برنامه آموزشی

طراحی برنامه اموزشی

                         

 

 

40 روش های آموزش و توسعه منابع انسانی را نام ببرید.

الف. روش های آموزش و توسعه کارکنان :

01 آموزش توجیهی ورود به سازمان                             02 آموزش ضمن کار ( عملی )                            

03 آموزش خارج از محیط کار ( تئوری و عملیاتی )          04 آموزش در شرایط مشابه قبل از کار

05 آموزش سمعی بصری                                          06 آموزش الکترونیکی

آموزش ضمن کار : یا آموزش ضمن خدمت متداول ترین روش است که در فعالیت های کاری صورت می گیرد. ساده ترین شکل آن آموزشی است که سرپرستان را ملزم می کند روش صحیح کار را مستقیما در محل کار به کارکنان بیاموزند.

آموزش در شرایط مشابه قبل از کار : به این نوع آموزش , آموزش همجواری و آموزش مشابه سازی نیز می گویند. در این نوع آموزش برخی سازمانها محیطی مشابه محل کار را با همان وسایل و تجهیزات ایجاد می کنند و قبل از اینکه کارکنان وارد مرحله کار اصلی شوند با شرایط و ابزار کار کاملا آشنا می شوند.                  

ب. روش های آموزش و توسعه مدیران :

01 اموزش ضمن خدمت                    02 خودآموزی                    03 آموزش دانشگاهی                           04 آموزش تصمیم گیری                   05 آموزش گروهی

خودآموزی : در این روش به مدیران فرصت داده می شود تا با کمک یک مشاور طی پرسشنامه ای کارهای خود را ارزیابی نموده و تجربه های موفق و ناموفق را ثبت و تجزیه و تحلیل نمایند.

 

41 – اهداف ارزشیابی دوره های آموزشی کدامند؟

الف. زمینه سازی جهت بهبود برنامه های آموزشی                  ب. بررسی میزان تحقق اهداف تعیین شده

ج. تشخیص انحرافات احتمالی و رفع نقایص

 

42 – مراحل ارزشیابی دوره های آموزشی را نام ببرید.

الف. ارزشیابی قبل از شروع دوره                      ب. ارزشیابی در حین اجرای دوره

ج. ارزشیابی پس از اجرای دوره                        د. ارزشیابی مدتی پس از اجرای دوره

 

43 – روشهای ارزشیلبی دوره های آموزشی را بیان کنید.

الف. ارزیابی واکنش کارآموزان            ب. سنجش میزان یادگیری

ج. تغییر رفتار                                د. نتایج

 

پایان فصل چهارم

24/8/1391

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل پنجم – جبران خدمات منابع انسانی

44 – ارزشیابی مشاغل به چه دلیل در سازمان صورت می گیرد؟

قبل از اینکه به بررسی حقوق و دستمزد پرداخته شود لازم است مشاغل ارزشیابی شده و جایگاه هر شغل نسبت به دیگر مشاغل دقیقا مشخص گردد. بدین ترتیب میتوان حقوق و مزایای متناسب با هر شغل و مهارت را مشخص نمود.

45 – ارزشیابی مشاغل را تعریف کنید.

عبارت است از تجزیه و تحلیل عوامل تشکیل دهنده مشاغل و بررسی و شناخت ارتباط بین کیفیت وظایف و مسئولیت ها و حقوق پرداختنی در سازمان.

 

46 – چهار مورد از فواید ارزشیابی مشاغل را نام ببرید.

الف. ایجاد تعادل و ارتباط منطقی بین حقوق و دستمزد

ب. کاهش شکایت کارکنان درباره حقوق و دستمزد و پاسخگویی آسانتر به آنان

ج. تقویت روحیه و ایجاد انگیزه در کارکنان و در نتیجه افزایش کارایی سازمان

د. تحقق عدالت پرداخت در سازمان

47 – روشهای ارزشیابی مشاغل را نام ببرید.

الف. روش رتبه بندی          ب. روش مقایسه عوامل            ج. روش طبقه بندی               د. روش امتیازی

 

الف. روش رتبه بندی : این روش به روش رده بندی نیز معروف است. در این روش کل شغل مورد ارزشیابی قرار می گیرد. این روش از پنج مرحله تشکیل شده است :

1 – تعیین مشاغل جهت ارزشیابی           2 – تعیین ارزیاب          3 – انتخاب عوامل تعیین کننده مشاغل

4 – ترکیب رتبه ها

5 – رتبه بندی مشاغل : در این مرحله مشاغل توسط ارزیاب به ترتیب اهمیت از مشکل ترین و مهم ترین شغل تا سهل ترین و کم اهمیت ترین شغل مرتب می شوند.

ب. روش طبقه بندی : به این روش درجه بندی نیز می گویند. در این روش کل شغل مورد ارزشیابی قرار می گیرد. البته در روش طبقه بندی سعی شده است حتی الامکان معایب روش رتبه بندی برطرف گردد. در این روش مشاغل بر حسب حوزه تخصصی به چند دسته کلی که اصطلاحا رسته شغلی نامیده می شود تقسیم و سپس مشاغلی که مربوط به هر رسته شغلی است اولویت بندی می شوند.

ج. روش مقایسه عوامل : این روش به سیستم مشاغل حساس معروف است. منظور از مقایسه این است که عوامل تشکیل دهنده یک شغل به پنج دسته تقسیم می شوند : مهارت , مسئولیت , تلاش فکری , تلاش جسمی و شرایط کار که  در روش مقایسه عوامل , یک شغل با تمام این عوامل تک تک و جداگانه مورد مقایسته قرار می گیرد. یعنی یک شغل پنج بار با این پنج عامل مقایسته میگردد.

 

د. روش امتیازی : در این روش ابتدا عوامل اصلی پنجگانه تشکیل دهنده شغل به اجزا و عوامل فرعی تبدیل شده و سپس به هر یک از عوامل فرعی نمره و امتیاز داده می شود. مثلا مهارت یک عامل اصلی تشکیل دهنده شغل است که عوامل فرعی آن شامل تجربه و تحصیلات می باشند. حال به هر یک از این عوامل که فرد دارد نمره داده میشود. یا تلاش جسمانی یک عامل اصلی تشکیل دهنده شغل است. برای ارزشیابی کار عوامل فرعی آن یعنی تلاش فیزیکی و حرکت فرد را مورد ارزشیابی قرار داده و به آن نمره و امتیاز میدهند.

 

48 – اصطلاحات زیر را تعریف کنید.

شغل : عبارت است از گروهی وظایف که از نظر نوع و سطح بسیار مشابه هستند.

پست سازمانی : عبارت است از مجموعه کارهایی که انجام آن فقط بعهده یک نفر واگذار گردیده است.

وظیفه : عبارت است از فعالیت های جسمانی یا فکری که بعهده فردی گذارده شده است. مثل وظیفه پاسخ دادن به نامه ها.

شرح وظایف و مسئولیتها : عبارت است از مهمترین وظایف و مسئولیتهای هر شغل که وجوه اختلاف یک شغل را با مشاغل دیگر به خوبی مشخص می سازد.

حرفه : عبارت است از گروهی از مشاغل که مشابه هم باشند.

 

49 – حقوق و دستمزد را تعریف کنید.

عبارت است از وجه نقد یا هرگونه مزایای غیر نقدی که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت می کنند. البته دستمزد برای کارگران است که بر اساس ساعت , روز و... پرداخت میگردد و حقوق برای کارمندان است که به ازای یک ماه تلاش فکری یا جسمانی به آنها پرداخت میگردد.

 

50 – پنج مورد از عوامل موثر بر حقوق و دستمزد را نام برده و شرح دهید.

الف. نظریه عرضه و تقاضا : بر اساس این نظریه وقتی عرضه نیروی کار بالا باشد حقوق و دستمزد فرد کاهش می یابد و برعکس وقتی عرضه نیروی کار کم باشد, حقوق و دستمزد افزایش می یابد.

 

ب. نظریه قدرت پرداخت : بر اساس این نظریه وقتی وضع مالی موسسه خوب باشد و توان پرداخت بالایی داشته باشد پرداخت بیشتری به کارکنان خواهد داشت و برعکس.

پ. نظریه هزینه زندگی : بر اساس این نظریه وقتی تورم و قیمت کالا در بازار افزایش می یابد مقداری حقوق و دستمزد افراد نیز بالا می رود تا باعث کاهش رفاه کارکنان نشود.

ت. نظریه بهره وری : بر اساس این نظریه هرچه کارایی و اثربخشی سازمان افزایش یابد به همان موازات حقوق و دستمزد نیز افزایش می یابد. این نظریه شبیه نظریه قدرت پرداخت است با این تفاوت که در نظریه هزینه پرداخت ممکن است تمکن سازمان در طول زمان شکل گرفته باشد ولی در این نظریه فقط زمانی که بهره وری سازمان افزایش یافت حقوق و دستمزد نیز افزایش می یابد.

ث. نظریه چانه زنی : بر اساس این نظریه میزان حقوق و دستمزد به میزان قدرت چانه زنی کارگرو کارفرما بستگی دارد. البته در سطح سازمان زمانی این شیوه موثر واقع می شود که تعداد افراد زیاد باشد.

 

51 – پاداش را تعریف کرده و انواع آنرا نام ببرید.

حقوق و دستمزد مبلغ ثابتی است که بر اساس ضوابطی در ازای کار در سازمان به افراد پرداخت می گردد. ولی پاداش را میتوان علاوه بر حقوق و دستمزد تلقی نمود و در واقع بخش متغیر حقوق می باشد که به دو دسته تقسیم میشود :

الف. پاداش درونی : زمانی که کار برای فرد ارزش داشته باشد و در او ایجاد رضایت و انگیزه بوجود آورد یک پاداش درونی محسوب میگردد. در واقع پاداش درونی همان عوامل انگیزاننده هستند مثل : مشارکت در تصمیم گیری , داشتن استقلال و ...              

                                                                                   بر مبنای عملکرد : حق العمل کاری

                                                      پاداش نقدی

 

ب. پاداش بیرونی                                                                 بر مبنای عضویت: افزایش حقوق بخاطرحفظ نیرو

 

                                                         پاداش غیر نقدی : داشتن دفتر کار بزرگ با دکور خوب و...

 

 

پایان فصل پنجم

13/10/1391

 

فصل ششم – نگهداری منابع انسانی

52 – منظور از بهداشت و ایمنی کارکنان چیست؟

مفهوم بهداشت و سلامت بیشترین کاربردش در مورد انسان است. که همواره در صدد تامین و حفظ سلامت خویش است. سلامت انسان سه جنبه دارد: جسمی , روحی و اجتماعی که سازمان بهداشت جهانی آنرا وضع مطلوب جسمی , روحی و اجتماعی تعریف کرده است.

 ایمنی عبارت است از شرایطی که منابع انسانی را از عوامل خطرساز بالقوه که میتواند سلامتی منابع انسانی را به خطر بیاندازد مصون نگه میدارد.

 

53 – وظیفه کارفرمایان و کارکنان در مورد بهداشت و ایمنی کار چیست؟

الف. کارفرما موظف است مکانی را برای کارکنان فراهم سازد که آنان را از هرگونه خطر و آسیب جدی در امان بدارد.

ب. کارفرما باید تمام استانداردهای مربوط به سلامت و ایمنی شغل را رعایت کند.

ج. کارکنان نیز باید تمام استانداردهای مربوط به بهداشت و ایمنی کار را رعایت کنند.

 

54 – چهار مورد از اهداف کلی بهداشت و ایمنی کارکنان را نام ببرید.

الف. پایین آوردن سطح استرس شغلی کارکنان در سازمان

ب. به حداقل رساندن سطح مرگ و میر ناشی از حوادث کار

ج. از بین بردن مخاطرات و آسیب های ناشی از کار

د. ایجاد محیط سالم , ایمن و مطمئن برای کارکنان

 

55 – عوامل موثر بر تهدید بهداشت و ایمنی ناشی از کار کدامند؟

الف. عوامل فیزیکی : عوامل فیزیکی به دو دسته تقسیم می شوند : عوامل محیطی  و عوامل ناشی از فرایند کار.

عوامل محیطی مانند : فقدان نور کافی , تهویه نامناسب . عوامل ناشی از فرایند کار , عواملی هستند که حین انجام کار رخ میدهند مثلا حوادثی که بر اثر عدم آگاهی کارکنان از شرایط سانحه زا رخ میدهد.

ب. عوامل زیربنایی کارکنان : این عوامل به شخصیت فرد برمیگردد که می تواند نقش بسزایی در بروز حوادث داشته باشد. مثل : عصبی بودن .

 

56 – روشهای بهبود بهداشت و ایمنی کارکنان را نام برده و شرح دهید.

1. روش تامین سلامت کارکنان : روشهای تامین سلامت کارکنان شامل : روشهای طبی , روشهای روانشناسی و روشهای کنترل محیط می باشد.

 روش طبی : شامل تدابیر پیشگیری و درمانی مثل : آزمایشات قبل از استخدام.

روش روانشناسی : این روش تاکید بر مشاوره و راهنمایی کارکنان دارد.

روش کنترل محیط : رابطه مشاغل با محیط کار و تعامل بین آن دو را در بر می گیرد.

 

2. روش ارگونومی : در این روش , ساخت و طراحی تجهیزات و محل کار در رابطه با سلامت عامل انسانی مورد بررسی قرار می گیرد.

3. روش بیومکانیکی                             4 . روش مهندسی سیستم  

 5 . روش رفتاری : در این روش انتخاب و به کارگیری صحیح کارکنان و آموزش کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد.

 

57 – مهمترین مزیت پرداخت مزایا به کارکنان در سازمان چیست؟

وجود یک سلسله مزایا به سازمان کمک میکند تا کارکنان با کیفیت بالا را جذب و روحیه , رضایت شغلی و انگیزش کارکنان را افزایش دهد.

 

58 – انواع مزایای کارکنان را در سازمان نام برده و دو مورد را توضیح دهید.

الف. بیمه ها                   ب. مرخصی ها                    ج. امور رفاهی                  د. سایر مزایا

بیمه ها : بیمه به انواع مختلف تقسیم می شود : بیمه عمر , بیمه بیمارستانی , بیمه تکمیلی

مرخصی ها : مرخصی استحقاقی , مرخصی استعلاجی , مرخصی بدون حقوق , مرخصی زایمان

 

59 – منظور از انضباط اداری چیست ؟

انضباط اداری شامل رعایت نظم , اطاعت از رئیس و مافوق , چگونگی ورود و خروج , فرمانبرداری و ... می باشد. همانگونه که مدیریت منابع انسانی در خصوص بهداشت و ایمنی کارکنان تلاش دارد باید در زمینه انضباط اداری و جلوگیری از بروز رفتارهای نامطلوب نیز بکوشد.

 

60 – انظباط اداری چه زمانی بکار میرود و انواع آنرا نام ببرید.

ممکن است تعدادی از کارکنان به نحوی قانون شکنی کنند در اینجا اعمال انضباط اداری ضرورت می یابد. انضباط اداری بدو دسته قابل تقسیم است :

الف. انضباط بازدارنده : اقداماتی است که کارکنان را به رعایت مقرارت و ضوابط سازمان تشویق می کند. در واقع این نوع انضباط جنبه پیشگیرانه و بازدارنده قبل از وقوع قانون شکنی دارد.

ب. انظباط اصلاح کننده : اقداماتی در مورد کارکنان خاطی است که مقررات سازمان را زیر پا گذاشته اند.هدف از این نوع انضباط جلوگیری از تکرار خطا توسط فرد خاطی است.

 

61 – عوامل و شاخصهای موثر در رسیدگی به تخلفات کدامند؟

یعنی اینکه جهت برخورد و مجازات فرد خاطی باید به شرایط زیر توجه نمود:

الف. نوع و اهمیت خطا : یعنی اینکه مجازات باید متناسب با نوع خطا بوده و با همه خطاها به یک شیوه برخورد نشود.      

ب. مدت زمان و تکرار خطا : باید توجه داشت که خطا از چه زمانی شروع و چقدر تکرار دارد.    

ج. شرایط کارکنان متخلف : باید به شرایط خود کارمند نیز توجه شود . مثلا غیبت او به سبب فوت یکی از عزیزانش بوده یا خیر.       

د. تاثیر مجازات در سایر افراد : ممکن است تنبیه یک کارمند نه تنها برای دیگران درس عبرت نشود بلکه یک تصمیم نادرست ممکن است باعث بروز مشکلات و قانون شکنی گردد.

 

62 – شش مورد از انواع اقدامات انضباطی را در سازمان نام ببرید.

الف. استفاده از روشهای غیر کلامی مانند حالات چهره ای .

ب. توبیخ با درج در پرونده پرسنلی .                      

 ج. انفصال موقت از خدمت ( تعلیق )

د. تبعید به مناطق محروم و بد آب و هوا                   

 ه. بازنشستگی زودرس

و. انفصال دائم از خدمت ( اخراج )

 

 

63 – چهار مورد از ویژگیهای سیستم انضباطی اثربخش را شرح دهید.

با توجه باینکه برخوردهای انضباطی باید اثر مثبت و سازندگی داشته باشند :

الف. وجود قوانین و مقررات قابل قبول     

ب. وجود یک سرپرست خوب که الگوی عملی بودن برای کارکنان باشد.

ج. بیان روشن قوانین و سپس آموزشهای لازم برای درک قوانین

د. در نهایت باید بدنبال پیشگیری و جلوگیری از وقوع و تکرار مجدد خطا باشیم نه صرفا بدنبال تنبیه خطاکار.

 

64 – روشهای اصلاح رفتار کارکنان از دیدگاه اسکینر را شرح دهید.

الف. تقویت مثبت : یعنی تقویت رفتار فرد بدلیل اینکه رفتار او موافق و دلخواه سازمان بوده است.

ب. تقویت منفی : در این روش به فرد خاطی فرصت داده می شود تا از تکرار رفتار خود پرهیز کند. مثل برخورد سرد مدیر در قبال تهیه گزارش نادرست.

ج. خاموش سازی : این عمل باعث کاهش تکرار رفتاری میشود که در گذشته مورد تشویق قرار گرفته بود .

د. تنبیه : تلاشی است که توسط آن مدیران سعی دارند رفتارهای نادرست را به حداقل برسانند. کسر حقوق , تعلیق و...

 

 

پایان فصل ششم

14/10/1391

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل هفتم – ارزیابی عملکرد منابع انسانی

65 – مدیریت عملکرد منابع انسانی را تعریف کنید.

عبارت است از اقدامات رسمی و غیر رسمی سازمان برای افزایش کارایی فردی و گروهی و توسعه مهارت و شایستگی جهت دستیابی به اهداف سازمان .

66 – چهار مورد از اصول مدیریت عملکرد منابع انسانی را نام ببرید.

الف. مسئولیتهای سازمان تعریف شوند و برای ارتقاء کارکنان خوب معیاری مشخص گردد.

ب. جهت افزایش عملکرد کارکنان , به آنان انگیزه لازم داده شود.

ج. کارکنان کم کار جهت بهتر کار کردن راهنمایی و تشویق گردند.

د. بجای کنترل و اعمال فشار, بر مشارکت و همکاری تکیه شود.

 

67 – چهار مورد از مزایای مدیریت عملکرد منابع انسانی را توضیح دهید.

الف. تشخیص کمبودها و اقدام جهت برنامه های آموزشی لازم

ب. برقراری سیستم حقوق و مزایای صحیح و متناسب با عملکرد کارکنان.

ج. تقویت شناخت استعدادهای کارکنان و بهره گیری مناسب از آنها

د. مشخص شدن روایی اعتبار و پایایی اعتماد آزمونهای استخدامی

 

68 – مراحل فرایند مدیریت عملکرد منابع انسانی را به ترتیب نام ببرید.

  تعیین هدف : ابتدا باید هدف از ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود.

تعیین معیار و استاندارد : در این مرحله باید برای کارکنان روشن نمود که سازمان چه انتظاری از آنان دارد و سپس شاخصها و استانداردهای لازم و منطقی مشخص گردند.

اندازه گیری عملکرد : براساس معیار و شاخص تعیین شده , عملکرد فرد اندازه گیری میشود. نکته اینکه در این مرحله نباید تنها به یک یا چند جنبه کار توجه کرد بلکه باید همه جوانب کار فرد مورد توجه و بررسی قرار گیرند.

 مقایسه عملکرد با معیار تعیین شده : آنچه فرد انجام داده با آنچه باید انجام می گرفت مقایسه میگردد.

اقدامات اصلاحی : بر اساس نتایج حاصله چنانچه عملکرد فرد مطابق استاندارد و معیار مشخص شده نباشد و انحراف تشخیص داده شود , اقدامات اصلاحی جهت رفع خطا و عدم تکرار در آینده صورت می گیرد.

 

69 – چهار مورد از روشهای متداول مدیریت عملکرد را نام برده و توضیح دهید.

الف. روش مدیریت بر مبنای هدف : در این روش مدیر و کارمند در کنار هم اهداف سازمان را مشخص می سازند. و مهمترین ویژگی آن این است که بر نتایج کار تمرکز می کند.  

 ب. روش رویدادهای حساس و بحرانی : در این روش جنبه های مثبت و منفی کارکنان را در موارد خاص مورد بررسی قرار میدهند. زیرا یک واقعه زمانی حساس تلقی میشود که انجام و یا خودداری از انجام آن برای سازمان ثمربخش و یا زیان بخش خواهد بود. 

ج. روش مقایسه دو به دو : در این روش کارکنان به گروههای دونفره تقسیم می شوند و مدیر می تواند بهترین فرد را در هر گروه از نظر هوش , استعداد و ابتکار مشخص سازد. 

 د. روش تشریحی : در این روش سرپرست بدون داشتن معیار یا ضابطه ای خاص نظر خود را از نحوه کار کارکنان می نویسد.

 

70 – انواع ارزیابی کنندگان عملکرد را نام ببرید و چهار مورد را شرح دهید.

 

الف. ارزیابی سرپرست مستقیم : متداولترین روش ارزیابی است که کارکنان مستقیما توسط سرپرست ارزیابی می شوند. علت این است که سرپرست به طور مستقیم با کارکنان در ارتباط بوده و مسئولیت اداره بخش مورد نظر نیز بر عهده اوست.

ب. ارزیابی توسط همکاران : در این روش همکاران اقدام به ارزیابی یکدیگر می کنند. این روش هنگامی کاربرد دارد که کارمندان به مدت طولانی با یکدیگر کار کرده باشند و نیز دارای وظایف مرتبط بوده و برای کسب وجهه با هم رقابت نکنند.

ج. خود ارزیابی : شخص خود را ارزیابی می کند. هدف در این نوع ارزیابی هویت دادن به او و نیز اطلاع یافتن شخص از تواناییها و عملکرد خود است.

 

د. ارزیابی چند جانبه : در این نوع ارزیابی که به ارزیابی 360 درجه معروف است , مدیران , ناظران , همکاران و کلیه کارمندان پرسشنامه ای را تکمیل کرده و سپس خود شخص نیز پرسشنامه مشابه را تکمیل می کند.

 

ه. ارزیابی رئیس توسط مرئوسین                     و. کمیته ارزیاب

 

 

71 – موانع و مشکلات مدیریت عملکرد را نام ببرید.

الف. موانع روانی و رفتاری:

ا – تمایل به ارزیابی حد وسط : اغلب سرپرستان بدلیل عدم آشنایی با کارکنان و یا ترس از ناراحت شدن آنان میزان شایستگی آنان را در حد وسط ارزیابی می کنند.

2 – خطای هاله ای : سرپرست یک خصوصیت مثبت یا منفی فرد را به کل شخصیت او تعمیم میدهد.

3 – تعصبات شخصی : پیش داوریها و کج فکری های شخص ارزیاب او را تحت تاثیر قرار می دهد.

 

ب. موانع فنی و اجرایی :

1 – مشکل تعیین معیار   2 – انحراف از معیارهای تعیین شده

 

 

پایان /  موفق باشید.

14/10/1391

 

 

 


مدیریت رفتار سازمانی . پال هرسی و کنث بلانچارد

فصل اول   

01مدیریت را تعریف کنید.

مدیریت عبارت است از
کار کردن با افراد و بوسیله افراد برای تحقق اهداف سازمانی.

مدیریت عبارت است از
علم و هنر استفاده کارامد و اثر بخش از منابع مادی و انسانی از طریق برنامه ریزی ,
سازماندهی , هدایت و کنترل در محیط پویا جهت دستیابی به اهداف سازمان در چارچوب
نظام ارزشی جامعه .

02 وظایف مدیریت
را نام ببرید و مختصر توضیح دهید.

الف. برنامه ریزی : برنامه ریزی متضمن تعیین اهداف و مقاصد سازمان و
تهیه برنامه کار است.

ب. سازماندهی : سازماندهی
مستلزم آن است که منابع به موثر ترین شیوه برای حصول اهداف فراهم شوند.

ج. هدایت ( ایجاد انگیزش) : ایجاد انگیزش در کارکنان در تعیین سطح عملکرد
آنان نقش مهمی بر عهده دارد.

د. کنترل : عبارت است
از توجه به نتایج کار ( بازخورد ) و مقایسته کار انجام شده با مقیاس مورد نظر و
انجام اقدامات اصلاحی.

03 مهارتهای مورد
نیاز مدیران را نام ببرید و توضیح دهید.

مهارت فنی – توانایی
به کار بردن دانش , فنون و ابزار که لازمه انجام کار است و از طریق تجربه , تحصیل
و کارورزی کسب می شود.

مهارت انسانی – توانایی و قدرت کار کردن با مردم و انجام کار
بوسیله آنها .

مهارت اداراکی – توانایی فهمیدن و درک پیچیدگیهای کل سازمان و آگاهی
ازاینکه آیا فرد در خورشرایط سازمان عمل می کند یا نه.

04 آیا میزان
نیاز به مهارتهای مدیریت در همه سطوح مدیریت یکسان است؟  خیر :

سطع عملیاتی : نیاز به
مهارت فنی بالا و مهارت ادراکی پایین .

سطح عالی : نیاز به
مهارت فنی پایین و مهرت ادراکی بالا.

آنچه حائز اهمیت است
این است که نیاز به مهارت انسانی در همه سطوح مدیریت یکسان می باشد.
27/12/1390

 

فصل دوم  -  انگیزش
و رفتار

06 انگیزه چه
نقشی در رفتار انسان دارد توضیح دهید.

انگیزه دلیل اصلی عمل
به شمار می رود. در واقع انگیزه ها چراهای رفتاری هستند که باعث آغاز و
ادامه فعالیت می شوند. در این میان واژه نیاز مترادف با انگیزه بکار می رود
چرا که نیاز میتواند مانند انگیزه فرد را وادار به عمل کند .

 

09 – تغییرات در
نیروی انگیزه بر اثر کدام عوامل بوجود می آید؟

یک انگیزه در دو صورت
تغییر می کند یا نیرویش کاهش می یابد: 

 ا- ارضاء شود           2 – در راه ارضاء با مانع روبرو شود

الف. ارضای نیاز : بعقیده آبراهام مزلو
وقتی نیاز ارضاء می شود دیگر انگیزاننده رفتار بحساب نمی اید. وقتی نیاز ارضاء می
شود نیاز رقابت کننده دیگری که اینک قویتر است جانشین آن می شود.

ب. ممانعت از ارضای نیاز : ارضای یک
نیاز ممکن است با مانع روبرو شود و شخص ممکن است به رفتار انطباقی دست بزند. شخص ممکن
است انواع رفتارها را بیازماید تا رفتاری بیابد که تحقق هدف او را میسر سازد. این
رفتارها ممکن است کاملا عقلایی باشد.

10 – منظور از
ناهماهنگی شناختی در ارضاء نیاز چیست ؟

ناهماهنگی شناختی زمانی رخ می دهد که ادراکات مرتبط با هم در ستیز و تعارض باشند. این
وضعیت باعث بروز تنش می گردد و منجر به
بروز رفتار غیر عقلایی می شود. در این وضعیت فرد سعی می کند با تعدیل یکی از
معرفتهای ناموافق
, تنش را کاهش دهد .مثلا افراد سیگاری در مقایسته با افراد
غیر سیگاری کمتر باور می کنند که بین استعمال سیگار و سرطانها رابطه وجود دارد. چون
دیدگاه آنها از سیگار با دیدگاه دیگران از سیگار ناموافق است.

11 – منظور از
ناکامی در راه رسیدن به هدف چیست ؟

بی نتیجه شدن تلاش در
راه حصول هدف
را ناکامی گویند. پیامدهای ناکامی می
تواند به اشکال زیر بروز نماید :

پرخاشگری  ,  دلیل تراشی  ,  بازگشت
 ,  تثبیت  و  تسلیم

الف. پرخاشگری : رفتار
پرخاشگرانه پس از ناکامی در رسیدن به هدف از فرد سر می زند. این رفتار یعنی
پرخاشگری می تواند مستقیما متوجه عامل ناکامی شود و می تواند غیر مستقیم عوامل
دیگر را هدف قرار دهد. مثلا اگر کارمندی از رییس خود که عامل ناکامی وی می باشد
بترسد و نتواند مستقیما اورا مورد پرخاشگری قرار دهد در نتیجه عوامل دیگر مثل همسر
و فرزندان خود  را مورد ناسزا و پرخاش قرار
می دهد.

ب. دلیل تراشی : به زبان
ساده بمعنی بهانه تراشی است. مثلا فرد ممکن است در مقابل ناتوانی خود در
تحقق یک هدف خاص کسی دیگر را سرزنش کند. مثلا تقصیر رئیسم بود که ترفیع نگرفتم .

ج. بازگشت : اصولا متناسب
با سن خود عمل نکردن
است. افراد سعی می کنند در حل مشکلات از تلاش سازنده سر
باز زنند و به رفتار کودکانه و خیلی ابتدایی بازگشت کنند. شخصی که نمی تواند
اتومبیل خود را روشن کند شروع به لگد زدن به آن می کند و رفتار بازگشتی از خود
بروز می دهد.

د. تثبیت : هنگامی
بوجود می آید که شخص الگوی رفتاری خاصی را به کرات از خود ظاهر می سازد ,  با اینکه ناکام شده و به تجربه دریافته است که
این رفتار نمی تواند مشکلی را حل کند.

تحقیقات نشان داده
است که حتی تنبیه هم گاهی نمی تواند این حالت را از بین ببرد . تنبیه گاهی منجر به
از بین رفتن عادات می شود و گاهی باعث تقویت و
تثبیت رفتار می گردد.

ه. تسلیم : یا لاقیدی و بی تفاوتی
هنگامی بوجود می آید که شخص پس از ناکامی طولانی از واقعیت و منشاء ناکامی کناره
گیری می کند. این افراد در کارشان به این واقعیت تسلیم می شوند که در محیط کارشان
چندان امیدی به بهبود و پیشرفت نیست.  28 /12 1390

13 – در مورد انتظار و امکان در مبحث نیازها توضیح دهید.

انتظار : در مجموع به تجارب گذشته فرد اشاره
می کند و عبارت است از ادراک و تلقی فرد از احتمال ارضای یک نیاز بر اساس تجارب
گذشته. مثلا نوجوانی که پدرش قبلا ورزشکار بوده . ص 29

امکان ( دسترسی ) : یعنی عواملی که برای
ارضای یک نیاز محدودیت بوجود می آورند. مثلا اگر شخصی در حال مطالعه کتاب
با خاموشی برق مواجه گردد , این خاموشی برای فرد که تمایل به خواندن کتاب دارد محدودیت
روشنایی بوجود آورده و ممکن است از این عمل دست کشیده و به کار دیگری مشغول گردد.

14 – شخصیت را
تعریف کنید.

عبارت است از
رفتارهایی که در موقعیت و محیط های مختلف از یک فرد سر میزند. رفتار فرد باعث می
گردد دیگران شخصیت او را تشخیص داده و انواع معینی از رفتار را از او انتظار داشته
باشند.

15 – در مورد
تغییر پذیری شخصیت توضیح دهید.

ایجاد تغییر در شخصیت فرد هرقدرزودتر درزندگی
حاصل شود تاثیر بالقوه آن بررفتار مشهودترخواهد بود. به دلیل اینکه تجارب گذشته
فرد زیاد نیست. درصورتیکه اگر تغییر درسنین بالاتر صورت گیرد فرد تجربیات گذشته اش
بیشتر است

وکمتر تحت تاثیر قرارمی
گیرد. پس بوجود آوردن تغییرات در شخصیت در اوایل زندگی آسانتر است.

16 – سلسله مراتب نیازها به ترتیب اهمیت از نظر
آبراهام مازلو کدامند؟

1 – نیازهای فیزیولوژیکی       2 – نیازایمنی        3 – نیاز تعلق     
4 –  نیاز احترام          5 – نیاز خودیابی

17- نیازهای
فیزیولوژیکی را از جهات مختلف بررسی کنید.

نیازهای اساسی
انسان برای بقا و ادامه زندگی هستند. مثل : خوراک – پوشاک – مسکن .
تا زمانیکه این نیازها تا حدی که برای فعالیت و زندگی ضروری است ارضا نشوند , شخص
در این سطح باقی می ماند و کمتر به سایر نیازها توجه می کند.ارضای نیازهای
فیزیولوژیکی با پول تداعی می شود. در نتیجه پول فقط وسیله است و ارضا کننده
نیاز فیزیولوژیکی نیست بلکه آنچه توسط پول می توان خریداری کرد برطرف کننده این
نیازهاست. وقتی این نیاز ارضا شد پول برای سایر نیازها مثلا نیاز احترام از اهمیت
کمتری برخوردار خواهد بود.

18 – نیاز ایمنی
را از جهات مختلف نقد و بررسی نمایید.

اهم این نیازها
عبارتند از : نیاز به فارغ بودن از ترس خطرات جانی و مالی . این نیازها به عبارت دیگر
نیاز به حفظ جان یا صیانت نفس است که هم به شرایط فعلی توجه دارد و هم
تضمین زندگی آینده است. مثلا فرد با حفظ دارایی خود قادر خواهد بود برای
فردا خوراک و مسکن تهیه کند.

نیازهای ایمنی  یا تامین به دو شکل می باشند : 1 – آگاهانه     2 – نا
آگاهانه

آگاهانه : این
نیازها کاملا آشکار و در بین مردم متداول هستند. مثلا همه تمایل دارند که از آسیب
های زندگی مثل تصادف – بیماری و... در امان باشند. سازمانها نیز از طریق بیمه های
درمان , بازنشستگی و... نیاز ایمنی افراد را تامین و در آنها ایجاد انگیزه می
کنند.

ناآگاهانه : در این حالت معمولا در دوران کودکی شکل می
گیرد و مخصوصا در خانواده هایی که در مناطق فقیر نشین و محروم زندگی
می کنند دیده می شود که احساس می کنند زندگی در دست تقدیر و سرنوشت است.

19 – نیاز تعلق
را از جهات مختلف نقد و بررسی نمایید.

با توجه باینکه انسان
موجودی اجتماعی است نیاز به تعلق و پذیرش به گروههای گوناگون دارد. انسان حیوان
اجتماعی است و اغلب افراد دوست دارند که با دیگران کنش و واکنش متقابل داشته
باشند. آنها به کنش و واکنش می پردازند صرفا به این دلیل که از آن لذت می برند
هرچند پاداش ملموس نظیر پول حاصل نشود.

20 – نیاز به
احترام را از جهات مختلف نقد و بررسی نمایید.

افراد نیاز دارند
برای خود ارزش قائل شوند و دیگران هم واقعا به آنها احترام بگذارند. در این قسمت
دو انگیزه مربوط به احترام مطرح است :    1 – وجهه     2 – قدرت

وجهه ( اعتبار ) : افراد دوست دارند فراتر
از بقیه باشند.انسانها معمولا وقتی به وجهه و اعتبار می رسند نیروی این نیاز رو به
زوال رفته و بیشتر سعی می کنند آنرا حفظ کنند زیرا معتقدند به مقصد نهایی رسیده
اند.

قدرت : عبارت است از توانایی نفوذ کردن در
رفتار
و تاثیرات آن. معمولا دو نوع قدرت وجود دارد : قدرت مقام و قدرت شخصی
.
فردی که می تواند به اتکای مقام خود در سازمان بر رفتار دیگران تاثیر بگذارد
قدرت مقام دارد. فردی که نفوذ و قدرت خود را به شخصیت و رفتار شخصی خود مدیون است
قدرت شخصی دارد. برخی از موهبت هر دو قدرت برخوردارند و برخی فاقد هر دو هستند.

21 – ارتباط و
تاثیرات قدرت را از دوران کودکی تا بلوغ فرد بررسی نمایید.

انگیزه قدرت پس از
دوران کودکی در افرادیکه احساس می کنند به نحوی در جلب توجه و احترام عاجزند بار
دیگر بسیار نیرومند می گردد. در این میان 
دو مفهوم عقده حقارت و جبران بکار می روند
که انگیزاننده فرد جهت کسب دست نیافته های گذشته اند.

افرادیکه در طی دوران
کودکی با تنش زیاد مواجه نبودند در دوران بلوغ بجای توجه به نیاز به قدرت بیشتر
سعی می کنند توانایی داشته باشند که بدون ترس در یک محیط باز با دیگران کنش و
واکنش متقابل داشته باشند.

22 – نیاز به
خودیابی  را از جهات مختلف نقد و بررسی
نمایید.

خودیابی یا تحقق ذات ,
عبارت است از نیاز به تحقق یا فعلیت بخشیدن استعدادهای بالقوه شخصی. مثلا یک
نوازنده باید بنوازد . یک شاعر باید شعر بنویسد. در این مبحث دو عامل مورد توجه
قرار می گیرد: انگیزه شایستگی و انگیزه کسب موفقیت.

شایستگی : افرادیکه این انگیزه را دارند نمی خواهند
بطور منفعل منتظر بمانند که چیزی اتفاق بیافتد. بلکه می خواهند محیط را تحت تسلط
خود آورده و موجب اتفاق چیزی گردند.

کسب موفقیت : برخی افراد نیاز شدیدی به کسب موفقیت
دارند ولی افراد دیگر شاید انگیزه چندانی نداشته باشند. این افراد جهت رسیدن به
موفقیت دست به فعالیتهایی می زنند که بتوانند اطلاعات دقیق بدست آورند.

23 – هدف از
مطالعات هاثورن چه بود و به کدام کشف علمی نایل آمد؟

هدف از این مطالعات
که توسط محققان دانشگاه هاروارد صورت گرفت اندازه گیری و محاسبه درجات متغیر
روشنایی بر بازدهی کارگران تولید لوازم الکتریکی در وسترن الکتریک بود. نکته قابل
توجه در این مطالعات این بود که میزان بازدهی تولید و کار کارکنان با افزایش و
کاهش نور نه تنها کاهش نیافت بلکه در هر دو حالت افزایش یافت. مطالعات
هاثورن ثابت کرد که مهمترین عامل موثر در تولید سازمانی صرفا مزد و شرایط کار نیست
بلکه روابط متقابل بین افراد مهمترین عامل می باشد.

24 – مفروضات
تئوری x  و  y
داگلاس مک گریگور را توضیح دهید.



 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 



 
 



 

 

                             بیشتر انسانها ذاتا تنبل و از کار بیزار
هستند.

مفروضات X  :       اکثر
افراد از قبول مسئولیت فراری هستند.

                         افراد نیاز به کنترل دارند و باید همواره
کنترل شوند.



 

 

                               در شرایط مطلوب کار مانند بازی و تفریح است.

     مفروضات Y :       افراد
از مسئولیت پذیری گریزان نیستند و همواره در جستجوی آن هستند.

                         احترام باعث افزایش انگیزه می شود.

25 – در مورد
فرضیه « توده عوام » توضیح دهید.

گروهی از مدیران و
محققان کار را بر مبنای این فرض که کارگران یک توده سزاوار تحقیر و خواری
اند سازماندهی می کردند. آلتون میو این فرض را فرضیه
توده عوام
نامید.

26 – عناصر یک
سیستم اجتماعی کدامند توضیح دهید.

در یک سیستم اجتماعی
سه عنصر وجود دارد :  فعالیت ها , کنش های متقابل و گرایشها

فعالیت ها : وظایفی است که افراد انجام می دهند.

کنش های متقابل : رفتارهایی است که در
حین انجام وظایف یاد شده بین افراد بوجود می آید.

گرایشها : نگرشها و تلقیاتی است که میان افراد بوجود
می آید.

27 – تئوری رشد نیافتگی – رشد یافتگی کریس آرگریس را
شرح دهید.

به عقیده آرگریس برای
اینکه یک فرد طی سالهای رشد خود به یک شخص پخته و بالغ مبدل شود هفت نوع تغییر در
شخصیت او بوجود می اید :

1 – فرد از یک حالت منفعل در کودکی به یک حالت فعال در بزرگسالی مبدل می گردد.

2 – فرد در کودکی به
دیگران وابستگی دارد ولی در بلوغ به استقلال می رسد.

3 – در کودکی فرد به چند طریق رفتار می کند و در بلوغ به چندین طریق عمل
می کند.

4 – در کودکی فرد علائق سطحی و متلون دارد ولی در
دوران بلوغ علائق عمیقتر
و قوی تر
پیدا
می کند.

5 – چشم انداز زمانی
کودکی محدود به زمان حال  ولی چشم انداز دوران بلوغ گذشته و آینده را
نیز در بر می گیرد.

6 – در کودکی فرد تابع و زیر دست است ولی پس
از بلوغ به موقعیت برابر
یا برتر
دست
می یابد.

7 – در کودکی فرد به
« خود » آگاهی ندارد ولی در بزرگسالی هم به آن آگاه است و هم قادر به کنترل
آن است.

28 – تئوری انگیزش – بهداشت فردریک هرزبرگ را توضیح
دهید.

هرزبرگ مجموعه عواملی که فقدانشان منجر به
عدم رضامندی و عدم انگیزش در شغل می شوند را عوامل
بهداشتی
نامید. و مجموعه عواملی که موجب رضامندی و انگیزش در فرد می
شوند را عوامل انگیزاننده نامید.

عوامل
بهداشتی :
حقوق ,
پول  و 
امنیت شغلی.     عوامل انگیزاننده :
موفقیت , مسئولیت و پیشرفت.

29 – در مورد سیستم 1 سبک مدیریت سازمانی توضیح دهید.

این نوع مدیریت , زیردستان را بندرت در
تصمیم گیری شرکت می دهد و هیچ اعتمادی به آنها ندارد. تصمیمات سازمان در راس صورت
گرفته و به زیر دستان منتقل می شود. زیردستان مجبورند با ترس , تهدید و تنبیه کار
کنند. در این سبک مدیریتی , یک سازمان غیر رسمی تشکیل می شود که با اهداف سازمان
مخالفت می ورزد. این نوع سبک مدیریت را وظیفه
مدار و آمرانه
نیز می گویند.

30 – در مورد سیستم 2 سبک مدیریتی سازمان
توضیح دهید.

این نوع مدیریت نسبت به زیردستان اعتماد و
اطمینان دارد. هرچند تصمیمات سازمان در راس انجام می گیرد ولی برخی تصمیمات در
سطوح پایین تر نیز اتخاذ می گردد. برای انگیزش کارکنان از پاداش و تنبیه هم
استفاده می گردد. معمولا یک سازمان غیر رسمی شکل می گیرد ولی همیشه در مقابل اهداف
رسمی سازمان مقاومت نمی کند.

 

31 – در مورد سیستم 3 سبک مدیریتی سازمان
توضیح دهید.

این سبک مدیریت , اعتماد و اطمینان قابل
توجه ولی نه کامل به زیر دستان دارد. تصمیم گیری کلی در سطح عالی مدیریت اتخاذ می
گردد ولی به زیردستان نیز اجازه داده می شود که در سطوح پایین تر در موارد خاص به
تصمیم گیری بپردازند. سازمان غیر رسمی شکل می گیرد ولی یا اهداف سازمان را تایید
می کند یا اندازه ای در مقابل آن مقاومت می کند.

32 – در مورد سیستم 4 سبک
مدیریتی سازمان توضیح دهید.

در این نوع سبک مدیریتی , اعتماد و اطمینان
کاملی به زیردستان ابراز می گردد. تحت این نوع مدیریت کنش و واکنش متقابل رئیس و
مرئوس توام با اعتماد و اطمینان فراوان است. سازمانهای رسمی و غیر رسمی غالبا یکی
است. این نوع مدیریت سبکی روابط مدار است.

 

33 – رهبری را تعریف کنید.

رهبری عبارت است از عمل تاثیر گذاری بر
افراد بنحوی که از روی میل و علاقه برای اهداف گروهی کار کنند.

34 – در مورد نهضت مدیریت علمی تیلور
توضیح دهید.

مدیریت علمی تیلور که به مکتب کلاسیک معروف است یک نهضت
تکنولوژیکی
بود. بر اساس این مکتب افراد به منزله ابزار یا ماشین هایی
که تحت تسلط رهبران خود بودند تصور می شدند. بدین ترتیب مدیریت علمی تیلور عاری از
امور انسانی و عواطف بود. در نتیجه افراد بایستی با مدیریت بسازند نه مدیریت با
افراد. تیلور همچنین شیوه های زمان سنجی و حرکت سنجی را ابداع نمود تا عملکردهای سازمان را
بهبود بخشد.

35 – در مورد نهضت روابط انسانی توضیح
دهید.

این نهضت که به مکتب
نئوکلاسیک معروف بود توسط آلتون میو بنیانگذاری شد. وی معتقد بود علاوه بر
استفاده از روشهای تکنولوژیکی , باید به امور انسانی
نیز توجه شود. بعقیده وی باید به گرایشها و احساسات انسانی توجه شود و رهبر از
طریق تعاون و همیاری به اهداف سازمانی نایل آید.

36 – رهبر به چند طریق می تواند
زیردستانش را تحت تاثیر قرار دهد؟

به دو طریق :

1 - 
می تواند به زیر دستانش بگوید چکار کنند و چگونه کار کنند. ( سبک آمرانه )

2 - 
می تواند مسئولیتهای رهبری را با زیردستانش تقسیم کرده و آنها را در برنامه
ریزی مشارکت دهد. ( سبک دموکراتیک ) .

37 – تفاوت  سبک آمرانه و دموکراتیک را بیان کنید.

سبک آمرانه مبتنی بر تئوری x داگلاس مک گریگور می
باشد که معتقد است انسان ذاتا تنبل و از کار بیکار است. چرا که قدرت رهبر را ناشی
از مقامی می داند که به او اعطا شده است . در حالیکه سبک دموکراتیک مبتنی بر تئوری
y مک گریگور است که انسان اگر به طرز شایسته ای انگیزش پیدا کند می
تواند خلاق باشد.

38 – پیوستار رفتار رهبری را در سبکهای
آمرانه و دموکراتیک رسم کنید.

 







دموکراتیک                                                                                                    
آمرانه

 

                                                                              
  حدود اختیارات رهبر

   
  حدود آزادی زیردستان

 

 

هرچه بسوی سبک دموکراتیک پیش می
رویم , حدود آزادی زیردستان بیشتر می شود و اختیارات رهبر نیز به زیردستان تفویض
می گردد.

 

39 – جنبه های مطالعات رهبری میشیگان را
توضیح دهید.

در این مطالعات به دو جنبه رهبری توجه شد :
کارمند مداری و تولید مداری . رهبر کارمند مدار
به یک یک افراد توجه دارد و نیازهای شخصی آنان را می پذیرد. ( سبک دموکراتیک ).
در حالیکه رهبر تولید مدار کارکنان را به مثابه یک ابزار تلقی کرده و فقط بر جنبه
های تولیدی و فنی تاکید می ورزد. ( سبک آمرانه ) .

40 – یافته های مطالعات پویائی شناسی
گروهی را شرح دهید.

بر اساس این تحقیقات هدفهای گروهی در یکی
از دو طبقه بندی زیر قرار می گیرند :

1 – تحقق اهداف گروه      2 – تقویت گروه

یافته های این تحقیقات نشان داد که سبکهای
رهبری بطور قابل ملاحظه ای از یک رهبر به رهبر دیگر تغییر پیدا می کنند. در نتیجه
سبکهای رهبری به دو سبک وظیفه مداری و رابطه مداری محدود نیستند.

 

41 – در مورد مطالعات رهبری دانشگاه
اهایو توضیح دهید.

در این مطالعات رفتار رهبر را در دو بعد : ساخت دهی و مراعات توصیف کردند. در رفتار مراعات رهبر به
احساسات زیردستانش توجه دارد و رابطه رهبر و زیر دست بر اساس اعتماد و احترام
متقابل است در کل  مراعات و ساخت دهی به
ابعاد رفتار مشهود , آن چنانکه دیگران آن را ملاحظه می کنند اشاره می کند. نمونه
ایی از مراعات و ساخت دهی عبارتند از :

مراعات
:
  رهبر به نظرات اعضای گروه گوش می دهد.   

ساخت
دهی :
رهبر
اعضای گروه را به انجام وظایف معین می گمارد.

 

42 – انواع سبکهای رهبری در شبکه مدیریت  کدامند؟

1
مدیریت باشگاهی : به عملکرد کمترین توجه و به عامل انسانی
بیشترین توجه می شود.

2
مدیریت تیمی : بیشترین توجه به کار و عامل انسانی صورت
می گیرد.

3
مدیریت میانه روی : به عملکرد و عامل انسانی در حد متوسط توجه
می شود.

4
مدیریت آمرانه : به عامل انسانی کمترین توجه می شود.

5
مدیریت بی خاصیت : کمترین قدرت اعمال شده و کمترین توجه به
کار و کارمند می شود.

43 – بهترین سبک مدیریت باید چه شرایطی
داشته باشد؟

با توجه باینکه مقصود رهبری در دو وضعیت
یعنی وظیفه و رابطه خلاصه می شود , بهترین سبک مدیریت و رهبری آن
است که بصورت میانه ناظر به هر دو مقصود باشد. یک رهبر موفق باید در برآوردن دو
هدف زیر مدد برساند : 1 – تحقق هدف ( وظیفه )    2 – حفظ گروه ( افراد ) . از دیدگاه
شبکه مدیریت نیز بهترین سبک رهبری , مدیریت تیمی
است که حداکثر توجه را به تولید و افراد می کند.

 

44 – منظور از رفتار انطباق پذیر در
رهبری چیست؟

یعنی هر اندازه که مدیر یا رهبر رفتار خود
را متناسب با شرایط و نیاز زیردستانش انطباق پذیر سازد به همان اندازه در نیل به
اهداف شخصی و سازمانی اثر بخش خواهد بود.

45 – مدل مشروط رهبری را شرح دهید.

منظور از مدل مشروط این است که عملکرد
رهبران تابع موقعیتی است که در آن قرار دارند و به اقتضای اینکه در شرایط مطلوب یا نامطلوب
باشند دارای عملکرد متفاوت خواهند بود. بعنوان مثال :

1 – بهترین عملکرد رهبران وظیفه مدار زمانی است که در وضعیت خیلی مطلوب یا خیلی نامطلوب
قرار گیرند.

2 – رهبران روابط
مدار در وضعیتهایی که از نظر مطلوبیت متوسط
هستند بهترین عملکرد را دارند.

البته سه متغیر مشخص می کنند که آیا
شرایط رهبر مطلوب است یا نامطلوب :

الف. روابط شخصی رهبر با
زیردستان  

ب. قدرت مقام ( قدرتی که مقام رهبری به رهبر میدهد چقدر
است )  .

 ج. کیفیت ساخت دهی وظایف گروه ( وظایف محوله به گروه یا زیردستان چگونه برنامه
ریزی شده است ) .

 

46 – در مورد مدل سه بعدی اثربخشی رهبری
توضیح دهید.

سبک یا شخصیت رهبری عموما شامل رفتار وظیفه
مدار
یا رفتار رابطه مدار و یا ترکیبی از این دو مدل است. رفتار
وظیفه مدار یعنی رهبر تا چه حد نقش زیردستان را سازمان می دهد. رفتار رابطه مدار
یعنی اندازه ای که رهبر احتمال دارد وظایف خود را به زیر دستان تفویض کند. حال
برای این دو بعد رهبری یک بعد سوم یعنی بعد اثربخشی هم اضافه می گردد که نشان می
دهد یک رهبر در هر یک از سبکهای یاد شده تا چه اندازه اثر بخش و یا غیر اثربخش
بوده است.


  
  
  
                                        


 

 




                                                                                        

  47 – منظور از مدلهای گرایشی و مدلهای رفتاری رهبری چیست؟

سبکهای مدیریت از دیدگاه شبکه مدیریت , بعد
گرایشی
هستند. مدلهای دانشگاه اهایو و سه بعدی اثربخشی رهبر , بعد رفتاری
هستند. نتیجه اینکه مدلهای شبکه رهبری آمادگی رهبر را نسبت به افراد می
سنجد و مدلهای اهایو و سه بعدی , رفتار رهبر را اندازه گیری می کنند.    22/2/91 

 

 

 

 

 

48 – منابع قدرت از دیدگاه اتزیونی کدامند؟                        فصل پنجم

اتزیونی تفاوت میان دو قدرت یعنی قدرت مقام
و قدرت شخصی را مورد بحث قرار داد. به عقیده وی قدرت از یک مقام سازمانی , نفوذ شخصی
و یا هر دو ناشی می گردد. فردی که در سایه مقام سازمانی خود قادر است فرد دیگری را
به انجام کاری ترغیب کند قدرت مقام دارد. در حالیکه فردی که قدرتش را از زیر
دستانش می گیرد قدرت شخصی دارد. بعقیده اتزیونی بهترین وضعیت برای یک رهبر زمانی
است که هر دو قدرت شخصی و مقام را داشته باشد.

49 – تفاوت بین رهبری موفق و رهبری
اثربخش را توضیح دهید.

اگر مدیر افراد را به انجام کاری ترغیب کند
و افراد آن کار را انجام دهند مدیر در کار خود موفق بوده است. نکته قابل توجه این
است که اگر افراد کار خود را تعارض آمیز و صرفا بدلیل قدرت مقام مدیر ( نه
قدرت شخصی وی ) انجام دهند و اطاعت از مدیر تنها بدلیل قدرت پاداش و تنبیه او باشد
نه بدلیل نیل به هدف مشترک, در اینصورت مدیر موفق بوده ولی اثربخش نبوده است. حال
اگر افراد یا زیردستان بین اهداف خود و مدیر همخوانی احساس کنند , مدیر هم موفق بوده
و هم اثربخش. در واقع این مدیر هم قدرت مقام دارد و هم قدرت شخصی .

50 – اثربخشی سازمان را چه چیزی تعیین می کند؟

سه متغیر : علتی  ,  میانجی 
و  بازده
یا غایتی
  در اثر بخشی سازمان
موثرند.

متغیرهای
علتی :
  متغیرهایی هستند که بوسیله
سازمان و مدیریت می توانند تغییر کنند. مثل : مهارتها
, خط مشی ها

متغیرهای
میانجی :
این متغیرها وضعیت جاری
سازمان را بیان می کنند و در مهارتها و تصمیم گیریها منعکس می شوند.

متغیرهای
غایتی یا بازده :
این متغیرها دستاوردهای سازمان
را منعکس می کنند. در واقع اثربخشی سازمان معمولا فقط با متغیرهای غایتی سنجیده می
شود. مثلا اثربخشی یک مربی با تعداد برد و باختهای تیم او معین می شود.

رابطه میان این سه متعیر اثربخشی سازمان را
مشخص می کند. اگر متغیرهای علتی را مانند یک محرک و متغیرهای میانجی را یک ارگانیسم
و متغیرهای غایتی را یک پاسخ تصور کنیم این رابطه چنین است :

محرک بر ارگانیسم تاثیر گذاشته و
پاسخ معینی را می آفریند.

51 – بلاتکلیفی سازمانی چه موقع رخ می
دهد ؟

با توجه باینکه امروزه مدیران موفق اندک
هستند در صورتیکه یک مدیر مولد و بارآور باشد خیلی سریع ارتقاء پیدا می کند. در
حالیکه ممکن است در همان لحظه متغیرهای میانجی سازمان دچار افت شده باشند
که منجر به افت بازده می شوند. حال با ارتقا این مدیر کلیه مشکلات آتی گریبانگیر
مدیر جدید می گردد . کاهش بازده و از بین رفتن انگیزه باعث حالتی می گردد که به آن
بلاتکلیفی سازمانی گفته می شود.

52 – منظور ازتکنیک تحلیل میدان نیرو در
اثربخشی سازمان چیست؟

بر اساس این دیدگاه در هر وضعیتی دو نیرو
موجود است : سوق دهنده  و بازدارنده .

نیروهای
سوق دهنده :
عبارتند از نیروهای موثر بر یک وضعیت که در جهت خاص فشار می آورند و
باعث تغییر می شوند. مثل : دریافت پاداش .

نیروهای
بازدارند :
یا مانع شونده نیروهایی هستند که در جهت بازداشت یا کاهش نیروهای سوق
دهنده عمل می کنند.

مثل : بی تفاوتی , سهل انگاری در محافظت از
ابزار کار.

تعادل زمانی برقرار می شود و اثربخشی
سازمان وقتی محقق می شود که مجموع نیروهای سوق دهنده و بازدارنده با هم مساوی باشند.

53 – یگانگی هدفها و تاثیر آن در اثربخشی
سازمان را با رسم نمودار توضیح دهید.

وقتی افراد در سازمان در اهداف سهیم باشند
وضعی پیش می آید که مک گریگور آنرا یگانگی راستین هدفها می نامد.

برای نشان دادن این مفهوم سازمان را به دو
گروه تقسیم می کنند : مدیریت  و زیردستان
. طبق نمودار زیر هرچه بین اهداف مدیریت و زیردستان اشتراک بیشتری وجود داشته باشد
اثربخشی سازمان بیشتر است :






 

 







درجه
موفقیت و اثربخشی سازمان زیاد است.

                             

 

                                                                                                                                        

طبق نمودار زیر اهداف مدیریت و زیردستان با
هم موافق و سازگار هستند ولی دقیقا یکی نیستند :












 

 

 

در این نمودار درجه موفقیت و میزان اثربخشی سازمان بسیار اندک است.

 

 

 












در نمودار
زیر چون اهداف مدیریت و زیر دستان هیچ نقطه اشتراکی ندارد موفقیت و اثربخشی وجود
ندارد:

 

 

                                                                                                              

54 – مشارکت و تاثیر آن در اثربخشی
سازمانی را توضیح دهید.

تاکید می گردد در یک سازمان در مورد عملکرد
فرد یا گروه پیشاپیش با مشارکت طرفین تصمیم گیری شود. در این تصمیم گیری مدیر و
زیر دستانش باید متغیرهای میانجی و بازده را مورد توجه و بررسی قرار دهند. این فراگرد
دو مزیت دارد :

1 – زیردستان فرصت می یابند در تعیین مبنا
و اصولی شرکت کنند که تلاش آنها توسط همان مبنا ارزیابی می گردد.

2 – شرکت دادن زیردستان در برنامه ریزی
سازمان باعث می شود تعهد آنان نسبت به اهداف و مقاصد تعیین شده افزایش یابد.

55 – منظور از مدیریت مبتنی بر هدفها چیست؟

فراگردی است که طی آن مدیران مافوق و مادون یک موسسه , اهداف مشترک را تعیین می کنند.
برای اینکه این شیوه مدیریت براحتی عملی شود باید در مدت زمان معینی میان مدیر و
زیردستان درباره اهداف فردی و گروهی توافق موجود باشد. نکته مهم این است که اهداف
متفقا تعیین شده و پیشاپیش درباره آن به توافق برسند.

    
                                                                  فصل
ششم

56 – محیط رهبری مرکب از چند متغیر است نام ببرید.

شخصیت رهبر          انتظارات رهبر                                 شخصیت
زیردستان    انتظارات زیر دستان

شخصیت فرادستان    انتظارات فرادستان                             شخصیت همکاران    انتظارات همکاران

شخصیت سازمان     انتظارات سازمان

57 – شخصیت را تعریف کنید.

عبارت است از الگوی رفتاری پایدار یک فرد
بصورتی که توسط دیگران ملاحظه می شود.

58 – تعریفی از انتظارات در محیط رهبری ارائه دهید.

انتظارات برای یک فرد تعریف می کند که تحت
شرایط گوناگون در کار خود چه باید بکند و دیگران ( فرادستان , زیردستان و همکاران
) در رابطه با مقام او چگونه باید رفتار کنند.

 

59 – رابطه بین نوع شخصیت و انتظارات را شرح
دهید.

برخی مقامها و شخصیتهای شغلی عمدتا بوسیله
انتظارات ساخته می شوند یعنی انتظارات از قبل تعیین شده دارند. مثلا رفتار یک
سرباز در ارتش کاملا با انتظارات نقش او مطابقت دارد.

ولی هرچه اهمیت
شخصیت بیشتر می شود انتظارات کم اهمیت تر
می شوند. میتوان گفت در مشاغلی که مبتنی بر مفروضات تئوری X مک گریگور هستند انتظارات نقش افراد از قبل تعیین شده اند.

 

60 – اهمیت نقش زیردستان را در ارزشیابی
وضعیت رهبری بنویسید.

زیردستان در هر وضعیتی نقش حیاتی
دارند. چراکه عملا تعیین کننده میزان قدرت شخصی رهبرند. حتی اثربخشی رهبر تا حد
زیادی به شخصیت زیردستان بستگی دارد. اگر مدیر ترجیح دهد سبک زیردستان را تغییر
دهد باید بداند که این تغییر مستلزم آن است که او رفتار خود را با رفتار فعلی آنان
تطبیق دهد .

وقتی یک رهبر بتازگی مقام خود را احراز
کرده است باید بداند که اثرات سبک رهبر قبلی هنوز نفوذ زیادی دارد . حال اگر سبک
رهبری او با سبک قبلی متفاوت باشد دچار چالش و مشکل بزرگی خواهد شد.

 

61 – تاثیر انتظارات فرادستان را بر سبک
رهبری توضیح دهید.

برآوردن انتظارات مافوق غالبا عامل مهمی
است که بر سبک فرد تاثیر می گذارد. مثلا اگر رئیسی خیلی وظیفه مدار باشد ممکن است
از زیر دست خود انتظار داشته باشد که او هم به همان اندازه وظیفه مدار باشد. یا
زیر دست خودش بخواهد که به سبک مافوق خود عمل نماید. برای یک مدیر دانستن انتظارات
مافوق مخصوصا اگر خواهان ترقی و پیشرفت باشد اهمیت دارد.

62 – رفتار همکاران و همالان چگونه بر
سبک رهبری فرد تاثیر می گذارد؟

همکاران یا همالان یک رهبر افرادی هستند که
در همان سازمان مقامهای مشابه مقام او دارند. ولی همه همکاران یک رهبر به
یک اندازه مهم نیستند فقط آنهایی که مکرر
با او کنش متقابل دارند بر سبک و اثربخشی
او تاثیر خواهند داشت.

63 – دو عنصر نیازهای شغلی و زمان
را در وضعیت رهبری توضیح دهید.

نیازهای
شغلی
که به ساخت
وظیفه
نیز معروف است یعنی وظیفه ای که دستورالعملهای
مشخصی دارد و درنتیجه رهبر و زیردستانش میدانند که برای انجام آن چه
باید بکنند در مقایسته با یک وظیفه فاقد ساخت که هیچ دستورالعملی ندارد سبک رهبری
متفاوتی می طلبد.

زمان
:
عنصر مهم
دیگر در محیط کار رهبر , مدت زمان موجود برای تصمیم
گیری
است. این عنصر باعث می شود در شرایط اضطراری سبک مدیریتی یک رهبر
رابطه مدار به وظیفه مدار تبدیل شود. مثلا اگر محل کار دچار حریق شود او باید یک تصمیم
فوری
بگیرد و نیازهای فوری نظیر یک مورد اضطراری مستلزم رفتار وظیفه مدار
است.

64 – درمورد انطباق پذیری سبک رهبری
توضیح دهید.

انطباق پذیری اشاره می کند به دامنه ای از
رفتار که در آن یک رهبر می تواند سبک خود را تغییر دهد.
اگر این تغییر پذیری متناسب وضعیت رهبری باشد این رهبر اثربخش خواهد بود و اگر
نامتناسب باشد رهبر معمولا غیراثربخش خواهد بود. رهبران انطباق پذیر می توانند
در وضعیتهای متعددی  اثربخش باشند.

65 – منظور از دامنه سبک مدیریت چیست؟

دامنه سبک ممکن است محدود و یا گسترده
باشد. اگر دامنه رفتار محدود باشد رهبر اساسا سبکی رابطه مدار
دارد و هیچ انعطاف پذیری ندارد. ولی اگر دامنه رفتار رهبر گسترده باشد
قادراست هر یک از چهار سبک رهبری را مورد استفاده قرار دهد.

66 – ایجاد تغییر در سبک و شخصیت رهبر در
چه صورت ممکن است؟

تغییر در شخصیت فرد بصورت کامل کار بسیار
دشواری است. البته ایجاد شبه تغییرات در سبک مدیریت کاملا غیر ممکن نیست ولی
پرهزینه و مستلزم برنامه ریزی خلاق و صبر و شکیبایی می باشد. موثرترین روش برای
ایجاد این تغییرات این است که مدیران برای پذیرفتن سبکهای معین تشویق شوند.

67 – منظور از مهندسی سازمانی فیدلر
چیست؟

فیدلر معتقد است همیشه تغییر در محیط کار رهبر بسیار آسانتر از ایجاد تغییر
در شخصیت وی می باشد. لازم بذکر است این پیشنهاد فیدلر بر مدل مشروط رهبری مبتنی
است که بر اساس این مدل سه متغیر وضعیتی تعیین می کنند که آیا وضعیت برای رهبر
مطلوب است یا نامطلوب. 1 – روابط رهبر و اعضاء     2 – قدرت مقام     3 – ساخت وظیفه  بر اساس نظریه
مهندسی سازمانی فیدلر در هر یک از این متغیرها می توان تغییراتی ایجاد نمود.

68 – در صورتیکه سبک رهبری با
نیازمندیهای زیردستان همخوانی نداشته باشد چه راهکارهایی پیشنهاد می دهید؟

1 – وی می تواند دامنه رفتار خود را وسعت بخشیده و خود را به اثربخشی
بکشاند.

2 – می تواند در عناصر وضعیتی تغییر بوجود بیاورد.

3 – می تواند این شغل را رها کرده و سمت سرپرستی در محیط دیگری را جستجو کند.

 

پایان – موفق باشید

12/3/1391

 


آگهی مزایده

آگهی مزایده آببندان عمومی روستای زینوند بخش مرکزی شهرستان بهشهر

شرایط مزایده :

1 - مدت زمان اجاره نامه پنج ساله می باشد.

2 - مبلغ پایه پیشنهادی سالانه 500,000,000 ریال می باشد.

3 - سالانه 10 درصد به مبلغ اجاره افزوده خواهد شد.

4 - متقاضیان مبلغ 5,000,000 ریال به حساب شماره 0105981643007 بنام دهیاری زینوند نزد بانک ملی واریز و فیش واریزی و مبلغ پیشنهادی را حداکثر تا تاریخ 31/6/1391 به دهیاری زینوند تحویل دهند.

5 - تامین آب کشاورزی در درجه اول اولویت می باشد.

6 - آببندان مورد نظر در سه قطعه و به مساحت تقریبی 100 هکتار می باشد.

تاریخ بازگشایی پاکتها متعاقبا اعلام خواهد شد.

متقاضیان  می توانندجهت اطلاعات بیشتر  با شماره های زیر تماس حاصل نمایند :

فکس : 5353535 - 0152

همراه : 09111584507

نویسنده : ابراهیم حسن زاده عبدالملکی : ٩:٠٠ ‎ق.ظ ; یکشنبه ۱٩ شهریور ۱۳٩۱
Comments نظرات () لینک دائم

داستان عقرب و لاک پشت

روزی عقربی قصد گذر از عرض رودخانه را داشت و بدین سبب در کنار رودخانه به این سو و آنسو میرفت ولی چاره ای نمیتوانست بیاندیشد. در این میان لاک پشتی که در آب در حال شنا کردن بود به عقرب گفت : دلیل این بیتابی و نگرانی تو چیست؟ عقرب ماجرا را عنوان نمود و لاک پشت گفت میتوانی بر پشت من سوار شده تا تورا به مقصد برسانم.

در وسط رودخانه لاک پشت متوجه صداهایی شد و از عقرب پرسید این صدا از کجاست؟ عقرب گفت چیزی نیست منم! لاک پشت گفت چه میکنی؟ عقرب پاسخ داد در حال نیش زدن به تو هستم !!!؟

لاک پشت گفت مرا نیش میزنی؟ چرا؟ من که به تو لطف نموده و تو را یاری کرده ام! عقرب پاسخ داد : بله , ولی نیش زدن خصلت من است و باید نیش بزنم چه دوست و چه دشمن را!!!

لاک پشت گفت: پس محکم مرا نگه دار و سپس به زیر آب رفته و عقرب را در قعر رودخانه غرق نمود و بگفتا : این سزای کسی است که نیکی را با بدی پاسخ گوید.

نویسنده : ابراهیم حسن زاده عبدالملکی : ۱۱:۳۱ ‎ب.ظ ; شنبه ٢۸ امرداد ۱۳٩۱
Comments نظرات () لینک دائم

ایل عبدالملکی

چهارقلعه عبدالملکی واقع در استان مازندران توابع شهرستان بهشهر کلا از ایل عبدالملکی میباشند. همان دلاورمردانی که در کتب تاریخی این مرز و بوم به رشادت و شجاعت از آنان یاد شده است. انان زندگیشان سراسر زنده نگهداشتن فرهنگ عبدالملکی و زبان عبدالملکی بود . از مفاخر ماست که منتسب به این ایل و این گویش (کردی) هستیم.

مشکلات ما از زمانی آغاز گردید که کتابی با نام  ایل عبدالملکی چاپ و منتشر گردید. کتابی که نویسنده نتوانست جانب حق و اعتدال را نگه داشته و به تحریر واقعیت بپردازد . کتاب منحصر به فردی که باید نویسنده نام انرا " ایل زاغمرزی " میگذاشت چرا که محتوای این کتاب فقط  اغراق در مدح و ستایش بزرگان زاغمرزی است و بس.  

نکته اینجاست که در این کتاب نویسنده سعی کرده آداب و رسوم  و فرهنگ "چهار قلعه عبدالملکی " را به خواننده معرفی نماید حال آنکه  گرایش وی تنها بسوی زاغمرز معطوف است .  برخی معتقدند چون نویسنده اهل زاغمرز بوده بداهتا و بالطبع به این روستا توجه خاصی داشته است در حالیکه اثر جاودان آنست که بدور از هرگونه تبعیض و خود برتر بینی بوده و مبتنی بر واقعیت باشد.

البته بزرگان زاغمرز هم از مفاخر ما و این مرز و بومند که زحمات آنان در اعصار تاریخ این سرزمین مشهود است  ولی بهتر بود با توجه به نام اثر   ( ایل عبدالملکی ) جانب اعتدال توسط نویسنده رعایت میگردید. ما انسانها همه مخلوق خداییم و خداوند میفرماید : گرامیترین شما نزد من با تقواترین شماست حال بسته به هر ایل و طایفه ای. بحث مربوط به برتری کسی بر کس دیگر نیست هدف تنها نقد یک اثر است.

همه این موارد ناشی از فرهنگ فقیر ما و بعضی از تجدد مآبهایی است که پیشرفت و ترقی و تمدن را فقط در دایره محیط پیرامون خود محاط کرده و به آنسوی خط هیچ توجه نمی کنند. اینها در واقع نشانه ضعف یک فرهنگ است. چرا که برای غنی کردن فرهنگ باید پا را فراتر از اقلیم خود نهاده و در تمدنهای بشری تفحص نمود. تبادل فرهنگ باعث ترقی می شود اما به شرط آنکه مغلوب نشده و تحت تاثیر قرار نگیریم.

البته پس از انتشار این مطالب بنده توسط نویسنده این کتاب آقای رضا قربان مورد حمله قرار گرفتم که فکر کنم ایشان انتظار ندارند حتی از اثرشان انتقاد شود. در حالیکه نقد و بررسی یک اثر میتواند راهکارهای مفید و مناسبی را جهت ارتقا’ کیفیت اثر مورد نظر ارائه داده و داعیه رفع نواقص و نیز تبلور نمونه تکامل یافته آآن در آثار آتی گردد. نویسنده محترم این کتاب زحمات زیادی را متحمل شده اند که بنده شخصا از ایشان قدردانی میکنم ولی بهتر بود اندکی  بیشتر به عمق موضوع می پرداختند و جزئیات را از قلم نمی انداختند چه عمد و چه سهو.

من حیث المجموع بعضیها این مطالب را صرفا با دید منفی می نگرند و فقط در پی موضع گیری هستند. حقیقت امر این است که بنده فقط یک انتقاد معمولی ارائه دادم  ولی متاسفانه بازتابهای شدیدی بهمراه داشت.

 

 

نویسنده : ابراهیم حسن زاده عبدالملکی : ٦:٠٩ ‎ب.ظ ; دوشنبه ٢۳ امرداد ۱۳٩۱
Comments نظرات () لینک دائم

حقوق اساسی - تالیف قاسم شعبانی

01 تفاوت حکومت و دولت چیست ؟

دولت تشکیلات سیاسی حاکم بر یک کشور و حکومت نظام و قدرت سیاسی حاکم بر یک کشور است.

02  اساس و پایه های حکومت جمهوری اسلامی ایران را نام ببرید.

الف – رهبر ( ولایت فقیه )                        ب – قوه مجریه ( رییس جمهور )

ج – قوه مقننه ( مجلس شورای اسلامی )       د – قوه قضاییه

03 اصول قانون اساسی نحوه تعیین رهبر و ولی فقیه را را در چند مرحله مشخص کرده اند؟

دو مرحله :

الف – مرحله وجود شرایط یا مرحله ثبوت

ب – مرحله تشخیص یا مرحله اثبات

04 در مرحله ثبوت ولی فقیه یا رهبر باید دارای چه شرایطی باشد؟

1)     فقیه عادل

2)     متقی

3)     شجاع و قاطع

4)     مدیر جامعه

5)     با تدبیر و عاقبت اندیش

6)      متخصص سیاسی

05 در مرحله تشخیص یا اثبات کدام مرجع جهت انتخاب رهبر دخالت دارد؟

توسط خبرگان انجام می گیرد و طبق اصل 107 قانون اساسی خبرگان از میان فقهای واجد شرایط یکی را که شرایط ذیل را داشته باشد بعنوان رهبر به مردم معرفی میکنند.

 

06 در مرحله تشخیص یا اثبات , بر اساس اصل 107 رهبر باید دارای چه شرایطی باشد؟

1)     یا اعلم به احکام فقهی

2)     یا اعلم به مسائل سیاسی و اجتماعی

3)     یا دارای مقبولیت عامه

07 برکناری رهبر چه هنگام و توسط چه مقامی صورت میگیرد؟

بر اساس اصل 111 قانون اساسی اعضای مجلس خبرگان رهبری فقط در صورتی که به این نتیجه برسند که رهبر فاقد شرایط رهبری می باشد و یا از ابتدا واجد آن نبوده است این عدم صلاحیت را تشخیص و نتیجه تشخیص را به مردم اعلام می کنند.

08 آیا رهبر میتواند از مقام خود کناره گیری نموده  و استعفا دهد؟

با توجه به اینکه یک پزشک  زمانیکه به او نیاز دارند نمیتواند از معالجه و یاری رساندن به بیمار خودداری کند رهبر جامعه اسلامی هم وقتی توانایی سکانداری کشتی جامعه رادارد موظف و مکلف است که این مسئولیت را با تمام توان انجام دهد و فقط زمانی میتواند از این مقام کناره گیری کند که توانایی رهبری را نداشته باشد.

09 بر اساس اصل 110 قانون اساسی وظایف و اختیارات رهبر نسبت به کل نظام را نام ببرید.

  1. تعیین سیاستهای کلی نظام   ( پس از مشورت با مجمع تشخیص مصلحت نظام )
  2. نظارت بر حسن اجرای سیاستهای کلی نظام
  3. حل اختلاف و تنظیم روابط قوای سه گانه
  4. حل معضلات نظام  ( از طریق مجمع تشخیص مصلحت نظام )

10 وظایف و اختیارات رهبر نسبت به قوه مجریه را نام ببرید.

  1. فرماندهی کل نیروزهای مسلح
  2. اعلان جنگ و صلح و بسیج نیروها
  3. نصب و عزل و قبول استعفای رییس ستاد مشترک
  4. نصب و عزل و قبول استعفای فرمانده کل سپاه پاسداران
  5. نصب و عزل و قبول استعفای فرماندهان عالی نیروهای نظامی و انتظامی
  6. امضای حکم ریاست جمهوری پس از انتخاب توسط مردم
  7. انتخاب معاون اول رییس جمهور در صورت استعفا و یا غیبت رییس جمهور تا 2 ماه
  8. قبول استعفای رییس جمهور

11- عزل رییس جمهور توسط رهبر منوط به دخالت کدام مراجع است؟

الف – دیوان عالی کشور

ب – مجلس شورای اسلامی

رهبر پس از تنفیذ حکم رییس جمهور نمیتواند به هر دلیلی که مایل باشد اورا عزل کند و حق چنین عملی از سوی قانون اساسی به او داده نشده است بلکه رهبر فقط با توجه به مصالح کشور و دخالت مراجع فوق یا حداقل دخالت یکی از آنها می تواند اقدام به عزل رییس جمهور نماید.

12 - اختیارات و وظایف رهبر نسبت به قوه مقننه را شرح دهید.

الف فرمان همه پرسی  ( اگرچه دو سوم آراء نمایندگان مجلس برای همه پرسی لازم است ولی  دستور و فرمان همه پرسی توسط رهبر صادر میگردد.)

ب – نصب و عزل و قبول استعفای فقهای شورای نگهبان

13 - اختیارات و وظایف رهبر نسبت به قوه قضاییه چگونه است؟  به دو گونه در این قوه دخالت میکند :

  1. نصب و عزل و قبول استعفای رییس قوه قضاییه
  2. عفو یا تخقیف مجازات محکومین پس از پیشنهاد رییس قوه قضاییه

14 - شورای موقت رهبری چه موقع و به چه دلیل و توسط کدام مقام تشکیل میشود؟

پس از فوت یا کناره گیری و یا عزل رهبر مجلس خبرگان باید تا زمان معرفی رهبر جدید شورایی بنام شورای موقت رهبری تشکیل دهد.

 

15 - موجبات تشکیل شورای موقت رهبری کدامند؟

  1. فوت رهبر
  2. کناره گیری رهبر
  3. عزل رهبر
  4. بیماری و ناتوانی رهبر

16 - اعضای شورای موقت رهبری را نام ببرید.

  1. رییس جمهور
  2. رییس قوه قضاییه
  3. یکی از فقهای شورای نگهبان  ( به انتخاب مجمع تشخیص مصلحت نظام )

17 - وظایف شورای موقت رهبری را نام ببرید.

01  تمامی وظایف رهبری را بطور موقت به عهده میگیرد.

02 این شورا  اصل 110 قانون اساسی را پس از تصویب سه چهارم اعضای مجمع تشخیص مصلحت نظام اجرا می نماید.

18 - اقسام شوراها در قانون اساسی کدامند؟

01 شوراهایی که تصمیم گیران مستقل نیستند و فقط جنبه ارشادی دارند. ( شوراهای روستا , بخش, شهر و شهرستان و استان)

02 شوراهایی که بمنظور تصمیم گیری و اعمال مدیریت تشکیل میگردند.( شورایعالی استانها)

19 - هدف از تشکیل شورایعالی امنیت ملی  چیست؟

الف – تامین منافع ملی

ب – پاسداری از انقلاب اسلامی

ج – پاسداری از تمامیت ارضی کشور

د – دفاع از حاکمیت ملی

20 - رییس شورایعالی امنیت ملی کدام مقام است؟

تشکیل این شورا به ریاست رییس جمهور بوده ونهایتا کلیه مصوبات آن به تصویب رهبر میرسد.

21 - مهمترین وظایف شورایعالی امنیت ملی را نام ببرید.

  1. تعیین سیاستهای دفاعی – امنیتی کشور
  2. هماهنگ نمودن فعالیتهای سیاسی , اجتماعی و ... درارتباط با تدابیر دفاعی امنیتی
  3. بهره گیری از امکانات مادی و معنوی کشور برای مقابله با تهدیهای داخلی و خارجی

22 - شورایعالی امنیت ملی از چه اعضایی ترکیب شده است؟

  1. روسای قوای سه گانه ( 3  نفر )
  2. رییس ستاد فرماندهی کل نیروهای مسلح ( 1 نفر )
  3. مسئول امور برنامه و بودجه ( 1 نفر )
  4. دو نماینده به انتخاب مقام رهبری ( 2 نفر )
  5. وزرای امور خارجه , کشور و اطلاعات ( 3 نفر )
  6. حسب مورد وزیر مربوطه , عالیترین مقام ارتش و سپاه ( 3 نفر ) جمعا 13 نفر

23 - کدام مقام باید همیشه در شورایعالی امنیت حضور داشته باشد؟

رییس جمهور. بدون حضور او تشکیل این شورا غیر قانونی است .

24 - قوای حاکم در جمهوری اسلامی ایران کدامند؟

قوه مجریه , قوه مقننه و قضاییه که هر سه قوه تحت نظر ولایت فقیه میباشند. و قوای سه گانه از یکدیگر مستقل هستند یعنی استقلال قوا یا به عبارتی تفکیک قوا در نظامهای دیگر.

25 - منظور از استقلال قوا در قوای سه گانه چیست ؟

منظور تفکیک مطلق قوا و جدایی قوا از حیث تشکیلات و روابط سازمانی نیست بلکه بدین معناست که :  اولا هر یک از این قوا وظیفه خاصی دارند و در نوع کار و نوع وظیفه از دیگری متمایز و مستقل هستند.  ثانیا هریک از قوای سه گانه در برابر دیگری مسئول نیستند الا در مواردی که قانون مشخص کرده است.

26 - مهمترین وظیفه قوه مقننه چیست ؟ توضیح دهید.

مهمترین وظیفه قوه مقننه , تقنین یا قانونگذاری است. لازم بذکر است که در امر تقنین سه نهاد مستقل با مسئولیتهای جداگانه دخالت دارند که بدون وجود آنها یا قانونگذاری ممنوع است و یا مجاز نیست.این سه نهاد عبارتند از :

01 مجلس شورای اسلامی ( مرجع تدوین و تصویب قانون )

02 شورای نگهبان ( تطبیق مصوبات مجلس با شرع مقدس و قانون اساسی )

03 مجمع تشخیص مصلحت نظام ( بررسی مصوباتی که شورای نگهبان آنرا تایید نکرده است

27 - طرز تشکیل مجلس شورای اسلامی چگونه است ؟

اعضای آن بصورت مستقیم و با رای مخفی ملت برای مدت 4 سال انتخاب میشوند که انتخابات هر دوره نیز باید پیش از پایان دوره قبل برگزار شود.

28 آیا توقف انتخابات مجلس شورای اسلامی مجاز است؟

توقف انتخابات مجلس شورای اسلامی در بخشی از مملکت یا در کل مملکت بهیچ وجه مجاز نیست. مگر درموارد ذیل :

01 در زمان جنگ و اشغال نظامی کشور

02 با پیشنهاد و درخواست رییس جمهور

03 سه چهارم نمایندگان مجلس امر توقف را تصویب و شورای نگهبان آنرا تایید کند.

29 شرایط انتخاب کنندگان و انتخاب شوندگان در انتخابات مجلس شورای اسلامی توسط کدام نهاد مشخص میشود؟    ( مجلس شورای اسلامی )

 

 

 

30 مهمترین شرایط و ویژگیهای نمایندگان مجلس شورای اسلامی را نام ببرید.

01 اعتقاد به خدای متعال

02 ایمان به آسمانی بودن قرآن

03 معتقد به دفاع از قانون اساسی

31 تعداد نمایندگان مجلس شورای اسلامی چند نفر میباشد؟

270 نفر بوده که پس از هر 10 سال با در نظر گرفتن عوامل انسانی و جغرافیایی ( تشکیل استانهای جدید و... ) حداکثر 20 نفر به تعداد آنها اضافه میشود.  ضمنا زرتشتیان و کلیمیان هرکدام یک نماینده , مسیحیان آشوری و کلدانی جمعا یک نماینده و  مسیحیان ارمنی یک نماینده انتخاب میکنند.( جمعا 4 نماینده )

32 کیفیت و چگونگی تشکیل جلسات مجلس شورای اسلامی را بیان کنید.

01 جلسات مجلس شورای اسلامی فقط با حضور دو سوم کل نمایندگان رسمیت خواهد داشت و در شرایط حاضر حضور 180 نفر الزامی است. ( اصل 65 )

02 در نخستین جلسه نمایندگان باید طبق مفاد اصل 67 در برابر قرآن سوگند یاد کنند.

03 کلیه مذاکرات مجلس باید علنی باشد و از طریق رادیو و روزنامه به اطلاع عموم برسد.

33 در چه شرایطی جلسات مجلس شورای اسلامی بصورت غیر علنی برگزار میگردد؟

در شرایط اضطراری که امنیت کشور ایجاب کند. این امر در سه صورت ممکن است :

به تقاضای رییس جمهور      به تقاضای یکی از وزرا           به تقاضای ده نفر از نمایندگان

34 در چه صورت جلسات غیر علنی مجلس شورای اسلامی معتبر است؟

01 اعضای شورای نگهبان در آن حضور داشته باشند.

02 در این جلسات موافقت سه چهارم کل نمایندگان ( 202 نفر ) ضروری است.

03 گزارشات و مصوبات این قبیل جلسات پس از رفع شرایط اضطراری باید به اطلاع عموم برسد.

35 مصوبات مجلس شورای اسلامی با حضور چند نفر از نمایندگان معتبر است ؟

با اکثریت نصف بعلاوه یک نمایندگان حاضر.( حداقل 91 نفر در شرایط حاضر )

36 چند مورد از صلاحیتها و اختیارات مجلس شورای اسلامی را نام ببرید.

  1. مجلس میتواند در تمام امور در حدود قانون اساسی قانون وضع کند.
  2. مجلس شورای اسلامی حق تحقیق و تفحص در تمام امور کشور را دارد.
  3. بودجه سالانه کل کشور توسط مجلس تصویب میشود.
  4. انتخاب شش نفر حقوقدان شورای نگهبان بعهده مجلس است.

 

37 رابطه مجلس شورای اسلامی با شورای نگهبان را بیان کنید.

01 مجلس شورای اسلامی بدون وجود شورای نگهبان اعتبار قانونی ندارد. ( اصل 93 )

02 کلیه مصوبات مجلس  باید ازحیث انطباق با قانون به شورای نگهبان فرستاده شود.

03 اعضای شورای نگهبان میتوانند جهت تسریع در کار در مجلس حاضر شده و مستقیما مذاکرات را        استماع نمایند.

38 تشکیلات و بخشهای مجلس شورای اسلامی را نام ببرید. مجلس شورای اسلامی دارای سه   بخش یا نهاد میباشد که هر یک از آنان دارای وظایف جداگانه ای میباشند :

الف هیئت رئیسه           ب کمیسیونها            ج مجلس یا پارلمان

39 انواع هیئت رئیسه در مجلس شورای اسلامی را نام ببرید.

الف هیات رئیسه سنی ( 2 نفر از مسن ترین و 2 نفر از جوانترین اعضای مجلس به ترتیب بعنوان رئیس و نایب رئیس و منشی های مجلس معین میشوند و حداکثر دو جلسه از مجلس را تشکیل میدهند)

ب هیات رئیسه موقت ( مرکب از یک رئیس , دو نایب رئیس , شش منشی و سه کارپرداز جمعا 12 نفر

ج هیات رئیسه دائم ( همانند ترکیب هیات رئیسه موقت برای مدت یکسال انتخاب میشوند)

40 مهمترین وظایف هیات رئیسه سنی را نام ببرید.

01 اداره جلسه افتتاحیه

02 انجام مراسم تحلیف

03 اجرای انتخابات هیات رئیسه موقت

04 تقسیم نمایندگان در شعب پانزده گانه

41 مهمترین وظیفه کمیسیونها در مجلس شورای اسلامی چیست؟

بررسی و اصلاح لوایح دولت و طرحهایی که نمایندگان یا شوراهای عالی استانها به مجلس میدهند.

42 لایحه و طرح را تعریف کنید.

لایحه : به مصوبه ای گفته می شود که هیات وزیران آنرا به منظور تصویب و قانونی شدن به مجلس شورای اسلامی پیشنهاد می کند.

طرح : به پیشنهادی گفته می شود که توسط حداقل پانزده نفر از نمایندگان و یا توسط شورایعالی استانها تهیه و به مجلس ارائه می شود.

43 اقسام لوایح و طرحهایی که به مجلس شورای اسلامی داده می شود را نام ببرید.

اقسام لوایح :

الف. لوایح قانونی : پیشنهادهای هیات وزیران

ب. لوایح قضایی : پیشنهاد و مصوبه قوه قضائیه

اقسام طرحها :

الف. طرحهایی که نمایندگان تهیه و پیشنهاد می کنند.

ب. طرحهایی که شورایعالی استانها به مجلس تقدیم می کنند.

44 طرحها و لوایحی که به مجلس ارائه می شوند از حیث درجه و رتبه به چند دسته تقسیم می شوند؟

الف. لوایح و طرحهای عادی       ب. لوایح و طرحها با قید فوریت               ج. لوایح و طرحهای خاص

45 لوایح و طرحهای عادی را تشریح کنید.

 این لوایح به کمیسیون مربوطه فرستاده می شوند و پس از توافق هیات رئیسه به جلسه علنی مجلس فرستاده می شوند و پس از تصویب مجددا به کمیسیون مربوطه فرستاده شده و پس از اصلاحات برای تصویب به مجلس فرستاده می شوند.

( مجلس - کمیسیون مربوطه – مجلس – کمیسیون مربوطه – مجلس

46 لوایح و طرحهای با قید فوریت به چند دسته تقسیم می شوند؟

الف. طرحها و لوایح یک فوریتی

ب. طرحها و لوایح دو فوریتی

ج. طرحها و لوایح با قید سه فوریت

الف. طرحها و لوایح یک فوریتی : پس از تصویب به کمیسیون مربوطه ارجاع داده می شود و بدون نوبت مورد رسیدگی قرار می گیرد و سپس به مجلس فرستاده شده و در همان جلسه تکلیف آن روشن می شود.

ب. لوایح و طرحهای دو فوریتی : این قبیل طرحها و لوایح پس از تصویب دو فوریت آنها بلافاصله چاپ و تکثیر شده و بین نمایندگان توزیع می شود و بدون ارجاع به کمیسیون پس از 24 ساعت در مجلس مطرح می گردد.

ج. طرحها و لوایح با قید سه فوریت : این قبیل لوایح و طرحها در موارد اضطراری و حساس تهیه و تنظیم می شوند و پس از تصویب سه فوریت آنها در همان جلسه مورد بحث و بررسی قرار گرفته و تنها با تصویب دو سوم اعضای حاضر معتبر خواهد بود.

47 طرحها و لوایح خاص را تشریح نمایید.

این طرحها و لوایح در به منظور خاصی تهیه و تنظیم شده اند و بر همه طرح و لوایح مجلس ارجحیت دارند. که عبارتند از :

   الف. لایحه بودجه      ب. لوایح مربوط به عهود , قراردادنامه ها و موافقت نامه های بین المللی

لایحه بودجه : این لایحه مهم ترین لایحه ای است که دولت تنظیم می کند و این لایحه نمی تواند به صورت طرح از طرف نمایندگان پیشنهاد گردد. ( اصل 52 ).  این لایحه ممکن است به صورتهای : لایحه بودجه کل کشور , لایحه چند دوازدهم بودجه و لایحه متمم بودجه تنظیم گردد.این لایحه بدون قید فوریت است ولی در همان مرحله اول مورد تصویب قرار می گیرد. قطع مذاکرات مربوط به لایحه بودجه فقط در صورت مطرح شدن طرحهای دو فوریتی که تاخیر آنها موجب زیان جبران ناپذیر خواهد بود ممکن است.

لوایح مربوط به عهود بین المللی : این لوایح اگر با قید مهم وارد مجلس شوند باید بلافاصله در دستورکار مجلس قرار گیرند و رسیدگی به قید اهمیت همانند رسیدگی به قید فوریت می باشد.

48 شرایط استعفای نمایندگان مجلس شورای اسلامی را نام ببرید.

الف. باید مستدل و دارای دلیل موجه باشد.   

ب. اکثریت مطلق اعضای حاضر در مجلس استعفای نماینده مزبور را بپذیرند.

49 - ترکیب اعضای شورای نگهبان را نام ببرید.

الف. فقهای شورای نگهبان : مرکب از 6 نفر فقیه طراز اول که توسط مقام رهبری انتخاب می شوند.

ب. حقوقدانان شورای نگهبان : مرکب از 6 نفر حقوقدانان برجسته که در رشته های مختلف حقوقی تبحر داشته باشند. این شش نفر توسط رئیس قوه قضائیه به مجلس معرفی و توسط نمایندگان مجلس انتخاب می شوند.

 

50 وظایف خاص فقهای شورای نگهبان را نام ببرید.

الف. پاسداری از احکام اسلام و تطبیق قوانین عادی با شرع مقدس اسلام.

ب. تهیه و تصویب قانون مربوط به تعداد و شرایط خبرگان .

ج. یکی از اعضای شورای موقت رهبری از فقهای شورای نگهبان است.

51 وظایف و صلاحیت های نهاد شورای نگهبان را نام ببرید.

1.پاسداری از احکام اسلام و تشخیص مطابقت و عدم مغایرت مصوبات مجلس با قانون اساسی.

2. تفسیر قانون اساسی.                   

3. تایید صلاحیت کاندیداهای ریاست جمهوری

4. حضور اختیاری در جلسات مجلس شورای اسلامی

5. حضور الزامی در جلسات غیر علنی مجلس

6. حضور الزامی در مجلس هنگامی که طرح یا لایحه فوری در دستور کار مجلس قرار دارد.

7. مهمترین وظیفه این شورا نظارت بر انتخابات است.

52 دلیل تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام چه بود؟

بدلیل بروز اختلافات بین مجلس شورای اسلامی و شورای نگهبان بدستور امام خمینی این مجمع تشکیل شد.

53 مهمترین وظایف و صلاحیت های مجمع تشخیص مصلحت نظام را نام ببرید.

1.تصویب مصوبات مورد اختلاف بین مجلس شورای اسلامی و شورای نگهبان .

2.مشاوره در اموری که رهبر به مجمع ارجاع می دهد.

3.انتخاب یکی از فقهای شورای نگهبان در شورای موقت رهبری

4.عضویت در شورای بازنگری قانون اساسی

54 ترکیب اعضای مجمع تشخیص مصلحت نظام را نام ببرید.

اعضای این مجمع مرکب از دو گروه ثابت و متغیرند که همه آنها را مقام رهبری انتخاب می کند.  ( اصل 112 )

55 منظور از همه پرسی چیست و اولین همه پرسی در چه تاریخی انجام شد؟

یعنی آحاد ملت حق دارند در مسائل مهم و اساسی مستقیما تصمیم گیری کنند.

56 شرایط و تشریفات لازم برای انجام همه پرسی را بیان کنید.

  1. 1.   درخواست همه پرسی باید به تصویب دو سوم نمایندگان مجلس برسد.
  2. 2.  هنگام همه پرسی شخص رئیس جمهور باید در پست خود باشد.

3. فرمان همه پرسی باید توسط رهبر صادر گردد.

57 طبقه بندی کلاسیک قوه قضائیه را نام ببرید.

  1. پرزیدانسیل                     2. کنوانسیونل                                3. پارلمانی

پرزیدانسیل : وظایف رئیس دولت و رئیس حکومت تماما در دست رئیس جمهور متمرکز است. ( قوه مجریه ایالات متحده آمریکا )

کنوانسیونل : این نوع قوه مجریه از خودمختاری و اعمال اراده مستقل محروم بوده  و قدرت کامل در اختیار مجلس است. ( اولین بار پس از انقلاب فرانسه پدید آمد و در حال حاضر فقط در سوئیس باقی مانده است.)

قوه مجریه پارلمانی : در این نوع قوه مجریه , بین دو قوه ( وزراء  و  پارلمان ) همکاری متقابل وجود دارد. وزراء در برابر پارلمان مسئولند و پارلمان در عزل و نصب وزراء دارای اختیار است. همچنین قوه مجریه هم اختیار انحلال پارلمان را دارد. ( اولین بار در انگلستان بوجود آمد و در حال حاضر در غالب کشورهای اروپایی )

 

58 وظایف و اختیارات رئیس جمهور را نام ببرید.

الف. ریاست قوه مجریه و اجرای دقیق قانون اساسی جز در اموری که مستقیما به رهبر مربوط می شود.

ب. امضای مصوبات مجلس و نتایج همه پرسی.

ج. مسئولیت امور برنامه و بودجه و امور استخدامی کل کشور.

د. تعیین و انتخاب وزراء و معرفی آنها به مجلس جهت اخذ رای اعتماد.

59 مسئولیت های مدنی و کیفری رئیس جمهور را نام ببرید.

  1. 1.   رسیدگی به اتهام رئیس جمهور در مورد جرایم عادی با اطلاع مجلس شورای اسلامی در دادگاههای عمومی صورت می گیرد.

2. رئیس جمهور نمی تواند بیش از یک شغل دولتی داشته باشد. البته سمتهای آموزشی در دانشگاهها از این قانون مستثنی هستند.

3. دارایی رئیس جمهور , همسر و فرزندان وی قبل و بعد از خدمت توسط قوه قضائیه بررسی می شود.

60 تشکیلات و زیر مجموعه های قوه مجریه را نام برده و یک مورد را تشریح نمایید.

الف. نهاد ریاست جمهوری و رئیس جمهور           ب. معاونان رئیس جمهور             ج. هیات وزیران

د. نیروهای نظامی و انتظامی

معاونان رئیس جمهور: رئیس جمهور دارای معاونانی است که یکی از آنان معاون اول می باشد. وظایف معاون اول رئیس جمهور :   الف. اداره هیات وزیران با موافقت رئیس جمهور.   ب. در صورت عزل , استعفا و غیبت رئیس جمهور تا 2 ماه , با موافقت رهبر معاون اول می تواند مسئولیت رئیس جمهور را بر عهده بگیرد.

61 نیروهای نظامی و انتظامی در قانون اساسی کدامند؟

الف. ارتش جمهوری اسلامی           ب. سپاه پاسداران انقلاب اسلامی           ج. نیروی انتظامی

ارتش جمهوری اسلامی : متشکل از سه بخش عمده نیروهای : زمینی , هوایی و دریایی می باشد. پاسداری از استقلال , تمامیت ارضی و نظام جمهوری اسلامی را بعهده دارد.

نیروی انتظامی : تامین آرامش و اجرای قانون .

62 رابطه بین رهبر و نیروهای نظامی و انتظامی چیست ؟  قانون اساسی برای جلوگیری از بروز هرگونه دیکتاتوری و استفاده های نادرست و غیر مشروع از نیروهای مسلح , هدایت و کنترل آنها را بعهده مقام رهبری سپرده است.

63 چند مورد از اصول مربوط به کنترل امور نظامی ونیروهای مسلح را نام ببرید.

  1. 1.   هیچ فرد خارجی به عضویت در ارتش و نیروهای انتظامی کشور پذیرفته نمی شود.
  2. 2.  استقرار هرگونه پایگاه نظامی خارجی در کشور ممنوع است .

3. ترفیع درجه نظامیان به موجب قانون است.

4. داشتن اسلحه باید بر اساس مجوز از مقامات رسمی باشد.

64 وظایف قوه قضائیه را نام ببرید.

الف. ماموریت اصلی آن امر قضاء و رسیدگی به شکایات و تظلمات است.

ب. انتصاب دو نماینده برای نظارت بر سازمان صدا و سیما

ج. تهیه لوایح قضایی جهت تقدیم و طرح در مجلس شورای اسلامی

د. ایجاد وحدت رویه قضایی

65 در قانون اساسی منظور از استقلال قضات چیست ؟

الف. عدم تسلط و دخالت دیگران در آرایی که قضات دادگاهها صادر می کنند.

ب. قضات باید هنگام صدور احکام قضایی فقط موازین و مقررات شرعی و قانونی را در نظر بگیرند.

66 چهار مورد از وظایف و اختیارات رئیس قوه قضائیه در امور قضایی را نام ببرید.

الف. توسعه و گسترش شبکه دادکستری و مراکز قضایی                    ب. تهیه لوایح قضایی

ج. استخدام قضات شایسته و عزل و نصب آنها و تغییر محل خدمت آنها

د. انتصاب رئیس دیوانعالی کشور و دادستان کل کشور

67 چهار مورد از وظایف و اختیارات رئیس قوه قضائیه در غیر امور قضائی را نام ببرید.

الف. عضویت در شورای موقت رهبری

ب. عضویت در شورای موقت ریاست جمهوری

ج. عضویت در شورای بازنگری قانون اساسی

د. رسیدگی به دارایی رهبر , رئیس جمهور  , همسر و فرزندان آنها قبل و بعد از خدمت .

68 مهمترین وظایف و اختیارات دیوان عالی کشور کدامند؟

  1. رسیدگی به تخلفات رئیس جمهور
  2. نظارت بر اجرای صحیح قوانین توسط محاکم
  3. تغییر محل خدمت قضات با مشورت رئیس قوه قضائیه

69 وظیفه سازمان بازرسی کل کشور چیست؟

نظارت بر اجرای صحیح قوانین در کلیه دستگاههای اداری کشور.

70 سازمان ها و دستگاه های وابسته به قوه قضائیه را نام ببرید.

  1. دادگستری      2. دیوانعالی کشور   3. دیوان عدالت اداری   4. سازمان بازرسی کل کشور

 

71 وظایف و اختیارات دیوان عدالت اداری را نام ببرید.

1. رسیدگی به شکایات و اعتراضات مردم نسبت به ابطال تصویب نامه های دولتی که مخالف با قوانین و مقررات اسلامی می باشد.

  1. 2.  رسیدگی به شکایات و اعتراضات مردم نسبت به مامورین دولتی و یا واحدهای دولتی و احقاق حقوق آنها .    

 

72 چهار مورد از وظایف و اختیارات هیات وزیران را نام ببرید.

الف. تهیه و تنظیم لوایح قانونی و تقدیم آن به مجلس شورای اسلامی

ب. تهیه و تنظیم بودجه سالانه کل کشور و تقدیم آن به مجلس شورای اسلامی

ج. حضور در مجلس و پاسخ به استیضاح نمایندگان

د. صلح دعاوی مربوط به اموال عمومی و دولتی باید به تصویب هیات وزیران برسد.    

 

73 مالکیت از نظر فقه اسلام بر چند نوع است ؟ بر سه نوع :

الف. مالکیت دولتی : که شامل جنگلها , مراتع , دریاها , رودخانه ها , معادن و... می شود.  

ب. مالکیت عمومی : پارکها , جاده ها و...

ج. مالکیت خصوصی : شامل هرآنچه ازراه مشروع بواسطه خرید , معاوضه و ارث و... به انسان رسیده باشد. 

74 منابع مالی دولت جمهوری اسلامی ایران را نام ببرید.

الف. انفال و ثروتهای عمومی : اراضی موات , جنگلها , دریاها , مراتع و...

ب. انواع مالیاتها 

75 انواع مالیاتها به چند دسته تقسیم می شوند؟

الف. مالیاتهای اولی ( خمس , زکات , خراج , جزیه )

ب. مالیاتهای ثانونیه یا حکومتی ( مالیات بر درآمد , مالیات بر حقوق و دستمزد و... )  

 

 

76 انواع مالیاتهای دولتی را نام ببرید.

الف. مالیاتهای مستقیم ( مالیات بردرآمد , مالیات بر حقوق و دستمزد و... )

ب. مالیاتهای غیر مستقیم ( حقوق گمرکی که بر قیمت کالا افزوده شده و بصورت غیر محسوس و ناملموس از مصرف کنندگان دریافت می گردد ).

77بودجه را تعریف کنید.

تبدیل برنامه ها و اهداف سازمانی به ارقام و اعداد ریالی را بودجه می نامند.

78 بودجه را از دیدگاه قانون محاسبات عمومی تعریف نمایید.

بودجه کل کشور برنامه مالی دولت است که برای یک سال مالی تهیه و حاوی پیش بینی درآمد و سایر منابع تامین اعتبار و برآورد هزینه ها برای انجام عملیاتی که منجر به وصول اهداف دولت می شوند می باشد.

79 درآمدهای اساسی و کلی دولت چگونه تامین می گردد؟

الف. فروش نفت         ب. مالیاتهای مستقیم و غیر مستقیم

80 وظیفه دیوان محاسبات کشور چیست و تشکیلات آنرا نام ببرید.

نظارت و کنترل وزارتخانه ها , شرکتها و موسساتی که از بودجه عمومی کل کشور استفاده می کنند.    تشکیلات آن شامل :

1 رئیس دیوان محاسبات 

2 دادستان دیوان محاسبات  

3 هیاتهای مستشاری دیوان محاسبات

پایان               موفق باشید

 

 

 

 

 

                      

                               

                 

 

 

                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نویسنده : ابراهیم حسن زاده عبدالملکی : ۸:۱٧ ‎ق.ظ ; پنجشنبه ۱٩ امرداد ۱۳٩۱
Comments نظرات () لینک دائم

شورای توسعه دهستان میانکاله

دهستان میانکاله واقع در بخش مرکزی شهرستان بهشهر و متشکل از روستاهای : نمکچال , یعقوب لنگه , یکه توت , زاغمرز , زینوند , امیرآباد , عسگرآباد , حسین آباد , لله مرز و قره تپه میباشد.

بر اساس تقسیمات کشوری , چند دهستان با یکدیگر تشکیل یک بخش را داده که اداره  ورسیدگی به امورات مختلف آن بعهده بخشدار میباشد. همچنین رسیدگی به مشکلات بین روستاها , اختلافات بین چند روستا و شوراهای اسلامی بعهده شورای اسلامی بخش میباشد که بدلیل گستردگی و وسعت روستاها و مشکلات موجود چندی پیش با نشستی که بین اعضای شوراهای اسلامی روستاهای یاد شده و اعضای شورای اسلامی بخش مرکزی شهرستان بهشهر صورت گرفت ‘ مقرر گردید جهت تسهیل در شناسایی مشکلات و تفکیک آن به لحاظ منطقه ای و جغرافیایی و انعکاس آن به مقامات ذیربط ‘ شورای توسعه دهستان متشکل از روسای شوراهای اسلامی  ‘ دهیاران و مسئولین پایگاههای مقاومت بسیج روستاهای مورد نظر تشکیل شده و جلساتی را نیز برگزار کرده  که اهم موضوعات مورد بحث در این جلسات ‘ مشکلات و کمبودهای روستاها و به طور عام نیازمندیهای دهستان میباشد.

در جلسات متشکله از آقای دکتر مقیمی ‘ نماینده محترم مردم بهشهر در مجلس شورای اسلامی و مدیران اجرایی شهرستان مبتنی بر موضوعات مرتبط و مورد بحث و گفتگو در جلسه دعوت بعمل می اید که امیدواریم بتوانیم در پیشبرد اهداف سازنده جهت حل و فصل مشکلات روستاها و دهستان میانکاله مثمر ثمر واقع شویم.

نویسنده : ابراهیم حسن زاده عبدالملکی : ۸:٤۳ ‎ب.ظ ; یکشنبه ۱٥ امرداد ۱۳٩۱
Comments نظرات () لینک دائم

احداث مجتمع آبرسانی زینوند - امیرآباد

با توجه به وجود مشکلات عدیده ای که اهالی روستای زینوند و روستاهای مجاور در خصوص آب شرب دارند و با توجه باینکه این مشکل به کرات به مسئولین ذیربط  منعکس گردید , پروژه بزرگ آبرسانی به این روستا و چند روستای مجاور از جمله : مهدی آباد , امیرآباد و یکه توت از فروردین 1391در قطعه زمینی به مساحت یکهزار متر مربع که توسط یکی از اهالی خیر روستای زینوند  ( آقای حاج حسین فتحی ) به شرکت آب و فاضلاب روستایی شهرستان بهشهر اهدا گردید با مشخصات ذیل آغاز بکار نمود :

احداث مخزن زمینی به ظرفیت 500,000 لیتر و مخزن هوایی با ارتفاع 32 متر و ظرفیت 110,000 لیتر و خط انتقال به روستاهای مذکور همراه با تاسیسات پمپاژ و کلر زنی با اعتباری بالغ بر یک میلیارد تومان . جا دارد در این میان از جناب آقای دکتر مقیمی نماینده فهیم شهرستان بهشهر در مجلس شورای اسلامی , جناب آقای ریاحی بخشدار محترم بخش مرکزی , اهدا کننده زمین و همچنین جناب آقای مهندس عبدی مدیریت محترم شرکت آب و فاضلاب روستایی شهرستان بهشهر و سایر عزیزانی که در جهت اجرای این پروژه همکاری نموده و مینمایند  نهایت تقدیر و تشکر بعمل آید.

منبع هوایی این مجتمع با ارتفاع 27 متر و ظرفیت 110000 لیتر در مورخ 8/5/91 با اهتمام مسئولین محترم و رفع برخی موانع جانبی برپا شد و نماد عظمت و پیشرفت روستا گردید.

 

 

نویسنده : ابراهیم حسن زاده عبدالملکی : ٧:٥٦ ‎ب.ظ ; چهارشنبه ٢٤ خرداد ۱۳٩۱
Comments نظرات () لینک دائم

← صفحه بعد